大數據時代的到來,使得人們看到了前所未有的世界關聯性:用人們購物的數據可以預測人們的喜好、朋友圈、社交圈,用人們的社交圈可以預測到他們的消費偏好,這一切的實現,沒有進行任何調查、設計、實驗、推理,而僅僅是讓沉沒的數據再次發出聲音。
在人力資源管理領域中,有哪些數據尚未得到充分利用?這些數據又可以進行哪些深度挖掘?又可以如何提升人力資源管理水平?下面將一一進行介紹。
可被利用的數據
在日常的人力資源管理中,有哪些數據可以被利用?根據數據收集和使用的特點分為以下幾種類型:
如何應用數據
人力資源管理的最終目的是指向企業的長期發展和當前組織和個人
績效的提升,數據利用的最終目的也應當是指向這兩個方向。圖中所示的三維圖(如下)展示的是人力資源各種數據可以應用的方向,為企業的發展和
績效提升貢獻價值。
數據的收集和管理
數據分析建立的基礎是數據可靠、全面、連續,在這個基礎上建立起大數據分析或大數據的整合才有可能產生有價值的結論。但同時人力資源管理模塊眾多,從戰略規劃到招聘管理、培訓發展、
績效管理、薪酬福利、員工關系、企業文化等等,需要進行數據分析的地方很多。但由于資源有限,要最大化的發揮人力資源分析的作用,在數據的收集和管理上,要注意以下事項。
從已有資源開始。人力資源管理部門手上有很多現成的數據,從這些數據入手,先一點點地做起來。數據本身不具備意義,關鍵在于如何將數據與人力資源業務關聯起來。這需要發揮創造性和能動性,并投入非常多的精力,需要掌握系統的基本統計方法。
堅持不懈。要有沉淀,一旦決定要做分析工作,就要將它融入人力資源管理的日常業務工作中去,并安排專人負責日常數據的收集與整理。并且這項工作一定要有持久性,任何一個時間斷面上的數據都難以單獨進行有效的分析。組織內部歷史數據的沉淀在評估和預測方面能發揮更大的作用。
打破常規,不斷創新。大數據時代的崛起,在于沒有拘泥于已有數據固有的意義,而是不斷尋找數據之間的關聯性,利用這種關聯性去預測和整合。思維、技術、數據是拉動數據分析的三輛馬車,其中思維是啟動機,一個良好的利用數據的模式和思路,是使用數據并進行創新管理的根本。
“工欲善其事,必先利其器”,作為一名人力資源從業者,需要利用本崗位所擁有的資源,這些還在沉默的數據是進行精細化人力資源管理的好工具,并且這個工具一旦開始發揮作用,隨著時間和數據的累積,會逐漸成為指導企業成長和發展的人才風向標。