企業要轉型，先控制這幾大人力資源管理風險
知識庫 > 組織管理 > 正文 918 波士頓咨詢 2015-10-20 08:54:32

變革對企業HR部門提出了更高的要求和挑戰，因為人才是轉型的引擎及核心。如果企業繼續采取過時的方法，不但無法推進轉型，還有稀釋管理能力、喪失競爭優勢的風險。根據我們的經驗，在如今快速變化的商業環境下，...

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變革對企業HR部門提出了更高的要求和挑戰，因為人才是轉型的引擎及核心。
 
如果企業繼續采取過時的方法，不但無法推進轉型，還有稀釋管理能力、喪失競爭優勢的風險。
 
根據我們的經驗，在如今快速變化的商業環境下，更緊密的跨部門協作以及技術的應用能提升轉型的成功率。此外，避免以下轉型中的五大人力資源管理風險是轉型成功的重要保證。
 
風險1：未能節省人力成本。
 
大部分轉型的目標之一就是降低人力成本。然而很多轉型項目無法完成這一目標，主要原因是由于準備不足，人力政策落地成本過高或負責人對目標的重要性認識不足。
 
以下方法可以幫助公司節省人力成本：
 
列出職能發生的變化，以及隨之產生的成本節省，盡量保證其準確性
 
讓負責變革的管理者認識到行動的緊迫性
 
不接受環境變化作為無法達成效率提升目標的借口
 
風險2 ：重組成本超出預期。
 
在很多失敗的轉型中，重組成本往往大幅度超出預期。其中HR政策的不合理應用是主要原因之一，例如辭退賠償金以及提前退休補償等等。
 
即便是精心制定的轉型計劃以及明確的補償規則，也無法保證成本的可控性。特別是當時間較為緊迫，或管理者向主動離職員工提供特殊賠償時，轉型成本可能會大幅度超標。因此，企業持續地對實際成本與預算進行對比變得非常重要。
 
以下幾個方法能幫助企業控制重組成本：
 
仔細對比每一類補償政策的實際成本和計劃成本
 
提前確定每一類補償政策在實際落地中的比率
 
制定流程，對額外開銷進行逐一的分析
 
風險3：關鍵人才流失，員工技能不匹配。
 
當轉型塵埃落定后，很多管理者發現，關鍵員工的流失讓組織的競爭力大大減弱。而余下的員工又不具備未來工作需要的技能。
 
以下幾個方法能幫助公司保留正確的員工組合：
 
確定轉型后組織需要的技能
 
辨別并預先挑選轉型后組織需要的員工
 
為每一類目標員工建立不同的溝通策略
 
風險4：人力流程耗時過長。
 
從轉型計劃到HR政策落地可能會間隔很長的時間。而流程持續的時間越長，對業務和組織員工的壓力也就越大。
 
以下幾種方法能控制流程的時間：
 
開發集中的、嚴格的執行流程
 
對流程結果以及時間進行明確的規定
 
提早開始執行流程——即便流程細節還未完全確定
 
風險5：破壞與員工代表的關系。
 
轉型不可避免地帶來緊張情緒，談判桌上雙方可能做出沖動的舉動，或說出沖動的話，為雙方的關系造成不可逆轉的損害。與員工代表的談判尤為困難，一旦處理不善，造成的負面影響可能持續數年，甚至招來政府的監管，影響公司的日常業務。
 
例如，航空業的勞務糾紛就頻頻發生，空乘人員聯盟和飛行員聯盟常常在一年內舉行多次罷工。
 
以下方法能幫助公司與員工代表保持長期的良好關系：
 
提前設計清晰的溝通和談判策略
 
控制談判對象的預期
 
在談判準備中采用分析法，找到最優的解決方案
 
在很多情況下，詳細的分析能為雙方達成更好的效果。例如我們的一位客戶與員工代表進行談判。員工要求提升時薪，而最終公司承諾進行一次性的獎金發放。后者的運營成本只上升了2.7%，而第一個方案運營成本則要上升3.5%。
 
任何成功的轉型都離不開對人力風險的辨認和評估。因此HR部門將在轉型中發揮核心作用，并負責人力政策的落地，協助公司的轉型獲得成功。
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