其實這一模式我雖然說它是趨勢，但是并不是目前沒有的東西，在一些比較成熟的公司已經有了實踐，并且在不斷擴散推廣中，包括我之前供職的公司也在摸索這一模式。揭開謎題，這一模式就是SSC/SDC-HRBP-COE模式，我們翻譯過來就是“服務與數據共享中心-人力資源業務合作伙伴-專家中心”模式，我們先簡單說說這一模式。

 

 

首先，我們先來仔細說說這個SSC/SDC-HRBP-COE。

SSC，全稱是Shared service center，共享服務中心的縮寫，意思是服務和數據中心，那么它是干什么的呢，簡而言之兩個方面，一個是人力資源基礎服務，一個是數據處理和共享（所以在騰訊也把它叫做SDC，Shared delivery center），里面的內容包括了基礎招聘服務，保險業務，薪酬業務，勞動關系業務等等，還包括了各種數據的存儲、分析、發布和共享，這就是SSC。它的作用就是把人力資源更加標準化，體驗更加優化，最主要的是服務于最基層的員工以及為其它部門提供服務支持。在一些公司里面，這也是可以進行外包處理的部分，相對而言這部分的投入產出比要相對小一些。

 

HRBP或者簡稱為BP,就是Human Resource Business Partner，人力資源業務合作伙伴，干什么的呢，簡而言之就是客戶經理，為誰提供服務的呢，為事業部（BG）或者是業務部門提供服務的。客戶經理有兩個主要的特征，第一個是你要了解你的客戶，最起碼知道客戶是干啥的，所以BP一定要了解所服務事業部的業務，甚至是熟知能干的程度，否則客戶怎么相信你呢；第二個是你要給你的客戶解決問題，用專業甚至是不專業的方法解決客戶提出的有關人力資源的問題，否則，人家事業部要你干什么呢？

 

COE，是Center of experts/expertise，啥意思呢？專家和知識中心。干啥的呢？研究企業戰略在人力資源體系如何落地，怎么制定人力資源政策和制度，怎么處理HRBP提出的協助請求（BP要把一些共性專業的問題交給COE來處理）等等有關的需要高技術含量的東西，這就是專家和知識中心要干的東西，三個字就是高大上。

 

那我們一起來看一下，其實這三個部門的側重點是不一樣的，首先SSC要求的是啥呢，準確和規范的服務，要笑臉服務，給客戶（員工）很好的服務體驗，強調的是執行力；那么BP呢，主要服務于事業部的需求，是解決問題的，要的是為客戶著想和解決問題的能力；COE呢，是專家，是權威，要把戰略轉化為可執行的具體政策和制度，要的是專業性。

 

這就是我們講的SSC/SDC-HRBP-COE模式，基礎知識就是這些，我們下面來看看它和傳統的人力資源管理有什么不同（我們暫且稱其為傳統的人力資源管理，因為目前傳統人力資源管理還沒有完全覆蓋以及普及）。

 

我們傳統的人力資源講什么呢，講的是六大模塊（也有什么五大七大的，不管什么五六七吧），什么規劃，招聘，績效等等吧，它是建立在什么基礎上呢，是建立在工作分工基礎上的，就是哥幾個分分工啊，老大你干啥，老二你干啥，建立于工業化或者是社會大生產的歷史基礎上。但是現在企業的發展已經到了一個新的階段，需要的是協作和效率，原有的模式已經對企業發展變成了阻礙，所以新的模式就應運而生。

 

我們來看一下，一共有這么幾點，第一，新的模式更加貼近于現實需求，比傳統模式更容易被接受，現有的企業管理過程中，貼近現實的會更加有生命力。第二，運行過程更加直接，流程節點更短，更加有效率。原來是什么分公司到省公司，還有分公司到事業部，再到人力資源部，再不斷流轉，到處都生氣，到處都不滿。。而這一模式簡化了過程，服務體驗更加直接和快捷，基層對基層處理，事業部的問題內部直接解決，順暢了很多，效率提升了，而管理的意義在于什么呢，我在很多地方都在講，管理的最大意義在于提升效率！第三，人力資源工作更加細化了，有人說原來就那么幾個板塊都拆了怎么還細化了呢。板塊確實是拆了少了，但是流程更加細化了，服務對象更加細化了，工作面向的問題細化了，這不是細化了嗎，何況具體工作內容也沒有丟啊，模塊之間的聯系和協作也增強了，不用這個事情你也搞我也參與的。第四，對戰略的支撐作用更加明顯，我想這個問題對于一個企業掌舵者來說更加明顯。不在冗述。

 

我們基本上就把這個模式的基礎問題說清楚了，關于這個模式下人力資源管理應該如何操作以及流程設計的問題，我們有時間再詳細介紹，或者與我私下溝通。

 

下面我們說說績效管理理念變革的問題。

 

績效管理對于一個組織的影響是巨大的，屬于人力資源管理的核心內容，績效管理導向作用對于管理實踐意義很重要的，比如我們是采用的結果導向的績效模式還是采用過程管理的績效模式，我們看到的企業管理風格和員工行為模式都是完全不同的。今天，我把績效管理理念分為兩個類別，以人為中心的和以事（任務）為中心的，有人就說了，所有的績效不都是和人以及事（任務）有關的嗎。我覺得不是，績效管理方法里面有以關注人的績效管理方法，通過對人的考核和績效督導去完成事情，有的是以事（任務）的考核來引領人去完成的，所以側重點有點不同。

 

比如說KPI就是以人為導向的，他把某個人身上的指標進行細化，不管是怎么細化，那么都是以這個人為基礎點出發的，最終的考核點也是到人的行為結果上。那么BSC就不一樣了，BSC把戰略進行細化，通過不同的指標去設定績效，最終是某個事情（任務）的目標績效，最后考核點是在某個事情是否達到績效的，而帶動相關的人去完成這一績效。

 

我們簡單看看有哪些是以人為中心的呢，除了上面提到的KPI之外，還有包括360度、關鍵事件法、行為描述法、等級評估法、強制分布法等，這些均屬于以人為中心的績效管理方法。以任務為中心的，除了我們上面說到的BSC以外，還包括了EVA（經濟增加值）、MBO等等，這些都屬于以任務為中心的績效管理方法。以人為中心的績效管理方法有什么優缺點呢，首先它容易操作，我們看看這些是不是都是比較容易操作的，對專業知識要求比較低的一些，這一類方法的不足之處在于：一個是容易激化矛盾，一旦把人列為對象產生競爭，人與人之間的矛盾比較多，我們看看政府和部分傳統國企內部的腐敗現象和人際關系復雜程度可以得知；第二個是容易偏離企業戰略，導致評價不客觀以及科學合理水平比較低。反之亦然，我們看以任務為中心的優缺點倒過來就可以。

 

那么在現代人力資源管理趨勢下，我們應該盡量選擇以任務為中心的績效管理方法，這樣會更加貼近于企業戰略需求，對于組織效率的提升有著更加明顯的作用。

 

在不斷變化的社會發展中，新的工具和方法都是不斷更替的，我們需要從時代的發展中獲得更加適合我們的面向未來的管理工具和方法，同時也要不斷積極探索，研究新的跨領域方法和工具對于人力資源管理的影響和借鑒意義。需要我們人力資源從業者更多的去學習和提升自己的能力，因為時代的前進不會等著你。愿一起努力。