在和HR溝通職位體系管理的時候，發現一個問題：現行的各類定崗定編方法，除了德爾菲法之外，其他的定崗定編方法似乎基本沒有得到應用。

德爾菲法是20世紀60年代初美國蘭德公司的專家們為避免集體討論存在的屈從于權威或盲目服從多數的缺陷提出的一種有效的群體決策的方法。

而且德爾菲法之所以得到應用，在很多企業是因為HR喪失了在業務部門定崗定編的話語權所帶來的。

在VACU（易變性、不確定性、復雜性、模糊性）時代，HR所有的工作都導向于服務業務需要，能有一種易操作的方法能讓HR和業務部門一起定崗定編，相信這是很多HR的期望。

在陳述敏捷定崗定編這個方法之前，我們首先從源頭看看定崗定編具體是做什么的。

定崗定編涉及企業業務目標的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業的運營成本和效率。

那么，這樣一個看似清楚、基礎的工作，怎么就成了讓廣大HR不斷糾結的話題呢？

 

定崗是指設計組織中的承擔具體工作的崗位。在實際工作中，定崗和定編是密不可分的，當一個崗位被確定之后，就會自動有人的數量和質量的概念產生。

因事設崗：設置崗位既要著眼于企業現實，又要著眼于企業發展。應按各部門職責范圍劃定崗位，而不是因人設崗；崗位和人是設置和配置的關系，不能顛倒。

（1）勞動效率定編法

是指根據生產任務和員工的勞動效率等因素來計算崗位人數的方法，實際上就是根據工作量和勞動定額來計算人員數量。該方法的特點是工作量大、投入成本高、周期長。

（2）業務數據分析定編法

根據組織的歷史數據（包括銷售收入、利潤、市場占有率、人工成本等）和組織戰略目標，確定組織在未來一定時期內的崗位人數。這種方法適用于成熟期的組織，因為這樣的組織其歷史數據才具有相對的延續性和穩定性。 

（3）行業比例定編法

是指按照企業職工總數與某一類人員總數的比例來確定崗位人數的方法，該方法適合臨時性、輔助性、替代性及支持性崗位定員。

（4）組織機構、職責范圍和業務分工定編法

是一種在明確崗位職責的基礎上，根據工作量的大小和難易程度，結合人員的能力水平確定崗位人數的方法。比較適合分工明確、專業化生產程度高的組織。 

（5）預算控制定編法

部門負責人對本部門的業務目標和崗位設置及員工人數負責，在獲得批準的預算范圍內，自行決定各崗位的具體人數。 

（6）工作分析、業務流程分析定編法

根據各崗位工作量，確定單個員工單位時間的工作量；根據業務銜接流程，結合上一步的分析結果，確定各崗位編制人員的比例；根據企業的總體目標，確定單位時間的總工作量，從而確定各崗位人員編制。 

（7）管理層、專家訪談定編法（德爾菲法）

通過管理層和專家訪談，獲得工作量、編制調整建議、同類企業人員結構（包括管理層次和管理幅度等）等信息。此種方法通常作為輔助定編方法與其他方法結合使用。

上述方法在實際工作中，得到大規模應用的似乎只有德爾菲法和預算控制法，其他方法似乎并不被HR和部門管理者接受。

大家都知道一個基本常識：企業要盈利才能生存。

如何盈利其實就是企業的短期戰略（本文嘗試從短期策略方面解決定崗定編，關于長期戰略暫不做考慮），尤其是在VUCA時代，需要企業快速增強戰斗力，更需要HR及時配置人力資源，上述定崗定編方法似乎有些欠缺敏捷性。

基于此，筆者在進行內部定崗定編時，嘗試“優化組織機構、職責范圍和業務分工定編法”，暫定義為“敏捷定崗定編法”。

從目前內部實施效果看，能基本滿足業務部門快速配置人力資源的要求，具體操作如下：

1. 界定部門年度戰略目標

在這個步驟，重點在于公司的經營層和管理層能通過充分的論證，如采取年度戰略引導會等形式，形成每個部門的年度戰略目標。這個步驟最為重要，其結果決定了后續定崗定編的有效性。

2. 用IRMA圖來進行主要職責界定

先說一下IRMA圖是什么：

在明確關鍵管理流程的基礎上，把每一個活動落實到特定的崗位上，明確每個崗位在關鍵流程的作用方式，為崗位分析建立堅實的基礎。

表1  IRMA分析表

假設我們今年的工作重點是產品開發，那么該如何進行職能界定呢？如表2所示（其中R主負責，JR共同負責）。

表2  職能界定示例

【說明：由于我們界定部門主職能，因此在表2不反映其他幾種職能界定】

3. 用IRMA圖來進行二級職責界定

表3  二級職責界定示例

4. 用IRMA圖進行三級職責界定，確認崗位

表4  三級職責界定示例

【說明：本處分解主要基于中小型民營企業進行，大型企業或分工細化企業可考慮進一步細化分解】

5. 用“工作難易程度”和“工作頻率”定編

表5  定編示例

【說明：本表分析主要基于企業現狀進行分析，如果管理者希望對某一個職能進行強化，可增加備注欄進行說明】

本質上“敏捷定崗定編法”是借用了組織職能落地并融合工作量形成的一種綜合方法。

從目前在內部和外部兩家企業的試用情況來看，能比較有效地滿足業務部門快速定崗定編、推動業務落地的需求。

從實施情況看，很多時候業務部門不配合HR的工作、不愿意做定崗定編，實際上是我們沒有給業務部門提供合適的工具——讓他們能實時看到自己作用的工具。

這其實給HR提了一個醒：雖然業務部門經理是人力資源第一責任人，但是他們畢竟不是專業HR（很多業務部門經理其實根本不屑于了解HR專業）。

作為專業HR，在“貼近業務”的大趨勢下，一定要了解自己的業務，將自己的業務工具簡化為可操作的工具，提供給業務部門經理，才是HR應該承擔的職能。

定崗定編標準不統一，企業適用的才是最好的。