大家都吃過石榴吧，全是籽意味著什么呢？

意味著可能性，意味著系統與單體的關系。所以人一生往往是兩種思維方式，一種是系統思維，一個是單點思考。如果你把石榴敲碎就是一個籽一點籽的看，那就是單點思考；如果是一沙一世界，你也能一個籽當中看到全象，OD就需要看到全象，你需要看到一個組織的全象。

如果OD落到關于人才發展的部分，不管你是學課程體系，還是能力體系建設，我們一定要搞清楚認知層面的問題。先要明白什么叫OD？

什么是OD？

如果有一家公司通過調研發現，所有離職的原因有四個，第一個是對文化不融入，第二是業務不融入，第三是對上級交代的本職工作不融入，第四是對于這個崗位的全鏈條不融入。

這四個不融入，如果要解決這個問題，你怎么辦？

傳統的薪酬、績效、培訓、員工關系、招聘，解決得了嗎？

從傳統HR的這個范圍內的確想不明白，包括市場占有率和營業額的上升，考慮組織結構怎么變，怎么去調整組織結構，組織結構是生產關系，戰略是生產力，兩者之間怎么匹配，是你要考慮的第二個問題。當招來人之后，怎么制定相關的人才戰略規劃和組織結構協調。

現在互聯網變化了，大家不喜歡管公司了，喜歡去中心化了，老板允許我們成為生態性的、平臺性的組織，你怎么應用阿米巴的模式去做？

這時候就需要思考文化，我要了解業務，我要了解我們這個商業、電商是怎么運作的？采購是怎么發生的？我的采購是怎么發生的，我要了解這些東西，然后要了解我們的業務，了解這個產業，我要了解怎么把人才培養起來的學習戰略，然后要了解怎么有效的讓這些人跟我們有機會一起去解決和共創問題的這種模式，這些就是你要干的OD。

大家知道一個好的OD在一個好的公司里的年收入可以達到多少？一般的OD，最低應該是50萬，招7000個人的公司一年是150萬。

OD很重要的一個界面是要做各種工作坊，協調不同部門的老大在一起開會，然后讓他們找出來問題，并且一起推進這個問題的解決。

OD跟HR不一樣，跟HRD不一樣，跟TD不一樣，TD是人才發展官。還有LD，LD是學習發展官，做的是學習管理和學習系統以及學習如何輔助于企業，當然還要同時具備一些OD的功能。

OD要干什么事？

戰略落地、文化建設、人才管理、組織變革、選拔、人才盤點、梯隊建設、績效管理、任職資格，超過HR，所以要懂經營、懂戰略、懂業務、懂文化、懂變革、懂創新等等，都是OD要干的。必須要有跨界的能力，這種跨界的能力，讓很多年輕的OD的拿到50萬年薪，OD也不是一天練成的，高手需要時間。

如果真正的OD，一般的企業是怎么要求的？

某個大型互聯網企業的OD崗位描述：緊貼業務，推動組織發展。理解業務戰略，掌握業務節奏，要能通過組織診斷發現一些問題。說到組織診斷你得有咨詢能力、顧問能力，要不然怎么診斷，得有咨詢模型，得知道SOWT分析，得知道矩陣，得知道麥肯錫的GS，這些東西不了解，你怎么診斷，得有各種表格和測量體系。把握業務節奏，你得了解業務，跟業務部門在一起，那怎么能夠跟業務部門在一起呢？

必須要建立內部的人際關系網絡，必須要打造自己的品牌，否則的話，他們會覺得跟你談起來沒有共同的語言。而把握業務節奏，其中很重要的能力是你要能看懂財報報表，HR需要會看財務報表，至少知道財務報表的組成和業務流向、價值流向、現金流流向，你才能夠給出來戰略從財務或者幾個方面的支持。組織診斷、團隊學習，你要知道怎么做學習，LD、TD，怎么做學習戰略，從組織戰略到學習戰略，要知道做企業大學建設，知道怎么做內訓師體系建設、課程體系建設、能力建設，以及不斷變化的外部環境之后的人才梯隊建設，這些都需要了解，至少需要績效和創新。

OD是一種若無若有的狀態。什么叫若無若有的狀態？

你要想成為滅霸級的OD，一拳出去，打個響指，這個世界毀滅一半。這樣你就像一個武林高手，高手的特點是基本不需要出手，隨便做一個動作就灰飛煙滅了，都不需要武器。

滅霸需要集中幾個寶石？我們分兩個大的結構。第一是從外功的角度解決這個事，解決事和協調人，人和事配在一起才是大OD。解決什么事？

第一是力量寶石，要解決調研診斷、訪談、共創這三個點，引導技能力量寶石是最基本的功力。

第二是現實寶石，要做各種各樣的問題工作坊。

第三是空間寶石，你要做各種除了業務工作坊之外的主體工作坊，要對文化和主體有了解，要對變革與創新、經營與經營結構、激勵與績效考核、人員選聘與發展等有了解。這就需要跨界的功夫，沒有跨界的能力很難解決這個問題。

第一是心靈寶石，你要成為一個高級的HR，要多讀點書。一葉一菩提，你跟100億的老板在一起交流的時候不會有障礙，你跟雷軍交流的時候，敢跟他談，你就值錢了。

第二是靈魂寶石，OD有點像宜家家居的服務人員，有一首詩特別容易描寫OD的狀態，揮一揮衣袖，不帶走一片云彩，它出現的時候可以把問題解決了，所有人不會明白這是OD的功能，所以OD是一個隱形的力量寶石，甚至有些業務部門的老大都認為OD會奪了他的功，OD就是一個把所有的關懷給別人，收拾道具離開了現場，一念覺即是佛，所以OD有點像道家，但做的事像墨家，OD的思想就比較像佛。

時間寶石就是非權力影響力和自我品牌的打造，招不到人是你的問題，這個人不合適是你的問題，都是HR的問題。當你足夠接近OD的時候，公司其他人不會這樣講話，因為你比他更了解公司，老板一出現，其他的人全部消失，這樣老板很孤獨，老板想找人講講，但講的不在一個層次，你不了解業務，沒法談業務的事；你不了解產品，對產品設計和產品戰略不了解，就沒法談。

怎樣成為超級OD？

說了這么多，到底怎么能成為超級OD呢？

要跨界，要學習不同的知識領域、知識結構，帶不同的企業去跨界。

蘇州洋樓被稱為企業界的標桿，非常有意思，整個公司十幾個億的規模，只有一個HR，那一個人還經常干企業文化的事。

我建議所有人有機會多看看這個世界的外部發生了什么，包括韓都衣舍老大要求招來的人要像愛他們的愛人一樣愛這個公司。我愛人他給我做飯，給我面子，讓我有尊嚴，而我就想如何讓我的員工有尊嚴。他做了一件事情，把所有員工的照片掛在墻上，員工提供父母的照片，也放在這個員工旁邊，然后裝訂成冊之后，給所有的合伙人，讓所有的合伙人記下特點，然后員工的父母都來了，看看自己的孩子在公司做什么，父母來的時候，都會清晰地叫出來你是誰，每到家庭日的時候，老大都很緊張，人力資源給他們厚厚一本，讓他們背。

培訓關于制度的問題，咱們讓下面的人聽制度，誰愿意聽，你把它變成00后的想法就不一樣了，把它變成游戲的玩法，游戲和積分制的方式將來會成為主流，還有跳格子的方式。

到現在為止，騰訊的馬化騰先生還親自發紅包，一到每年發紅包的時候，從深圳南山繞了好幾圈，都知道騰訊發紅包了，所以跨界看一看這個世界發生了什么，海爾在做什么，海底撈在做什么，宜家在做什么，以及為什么海底撈的人擦著皮鞋還很開心，大山里的孩子為何如此有力量？因為他知道存在的價值和組織賦予的意義。

所以到各個不同的地方看，跳出HR看HR，才是真正的跨界到無界。

能跨界，擁有解決問題的能力。做一個復合型的OD，這才是超級OD的狀態。