高績效員工一定是高潛力人才嗎？
知識庫 > 組織管理 > 正文 1181 aTalent 2018-10-18 00:28:26

根據aTalent的行業經驗，只有15-30%的企業具備比較完善的繼任計劃和高潛力人才發展計劃。而對于更多的企業來說，由于沒有充分重視這個話題，在業務發展到一定階段，大多數企業會面臨嚴重的人才挑戰。aTalent提醒...

根據aTalent的行業經驗，只有15-30%的企業具備比較完善的繼任計劃和高潛力人才發展計劃。而對于更多的企業來說，由于沒有充分重視這個話題，在業務發展到一定階段，大多數企業會面臨嚴重的人才挑戰。
 
aTalent提醒，高績效的人才不一定是高潛力人才。高潛力員工當前績效表現不一定突出，而高績效員工則不一定有發展潛質。在如今復雜多變且充滿不確定性的商業環境中，目前成功擔任某一職務的員工，因為競爭環境、企業戰略、技能要求和團隊成員的巨變，并不一定能在新職務上保證獲得成功。
 
那么如何辨別“高潛力”人才呢？
高潛力人才需要從多維度來綜合考量已是一種普遍的方式，以合益集團（Hay Group）界定的高潛力模型為例，其中包含:
學習的積極性(eagerness to learn – the willingness to take a risk in learning something new);
眼界的寬度(breadth of perspective – the ability to take a wider perspective and bring in additional points of view);
理解他人(understanding others – accurate understanding of other people’s thoughts and feelings);
個人成熟度(personal maturity – the ability to take feedback and difficulties as a chance to grow).
 
行業內主流的人力資源咨詢公司關于高潛力人才的看法基本相同，大多從能力、績效、敏銳度、成就動機和敬業度等幾個角度來界定。當然不同的機構對于如何界定這些單個角度有不同的理解。比較常用到的是通過九宮格來衡量和盤點不同績效表現和不同潛力狀態的企業人才。根據aTalent的行業經驗，成功發展高潛力人才的企業一般會形成由專業人才、管理層和HR專家共同構成的潛力評估小組，依據企業的用人標準進行評價和選拔，同時輔之以人才評估工具。
aTalent提醒，一旦HR成功從外部招聘或在企業內部發現真正的高潛力人才，緊接的下一步就是留住他們。當然，高潛力員工和其他員工一樣，都期望回報與努力貢獻成正比。同時，在經濟回報超過一定程度之后，薪酬的重要性會顯著降低。發展企業高潛力人才是一個極具意義也同樣富有操作挑戰性的課題。而一位人才具體的能力表達和績效表現高度依賴外部環境。即使企業人才有相應的潛力和能力，也需要合適的機會、企業的激勵和個人的意愿高度配合時才可以充分煥發。因此，aTalent建議，企業應為高潛力員工賦予自主權，為高潛力人才提供充足發展機會，*大化發揮員工潛能。比如：為他們提供橫向輪崗職業機會和多樣化的認可激勵，多元化、復雜并具有挑戰性的職位會幫助他們迅速成長。
同時，HR們需要意識到，高潛力人才存在很大的不確定性。首先，我們無法保證高潛力人才一直在同一個企業工作。 企業當然希望高潛力人才具備高敬業度，但是高潛力人才的離開會讓企業產生巨大損失。其次，對于高潛力人才的評估和預測并不總是有效的。雖然行業內大量測評工具可以對性格、動機、價值觀、行為等做科學的評估，但這些評估是針對當下的狀態，也有很大概率發生轉變，無法一勞永逸。因此，aTalent提醒，企業建立的將高潛人才顯性化的人才庫一定是動態的。
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