一、企業組織人力資源開發研究的現狀

　　改革開放以前，企業的一切資源包括人力物力都是由國家統一發放和管理的，同時其盈虧也由國家來承擔，所以在這一階段理論界并不關注企業組織的人力資源開發研究。改革開放以后我國進行了經濟體制改革，企業逐步開始建立現代企業制度，生產經營方式轉變，由企業自負盈虧，于是企業開始最大限度地追求效率，相應地，理論界也開始關注對企業組織的人力資源研究開發。

　　20世紀以來理論界對企業組織人力資源開發研究大都集中在經濟學、管理學領域，我國國內企業人力資源的開發研究主要集中在四個方面：第一，激勵機制方面；第二，人力資源開發的理念方面；主要探討的內容集中在“以人為本”的管理思想和人力資源管理戰略兩個力一面；第三，對國外的人力資源管理的理論與實踐的評價方面；主要包括介紹外國的人力資源管理模式、人力資源改革、人力資源開發、薪酬制度、激勵方式、人才選拔等方面的內容。第四，薪酬制度方面。在工資制度改革方面，從2000年以來，社會各界開始更多關注企業經營者的年薪制問題，年薪制的實行是為了實現經營者與員工利益相對分離、加強企業內部自我約束機制、為進一步深化改革創造條件，促進企業家隊伍的形成。

　　二、公共組織人力資源開發研究的現狀

　　公共組織的人力資源管理理論是建立在首先應用于企業組織的現代人力資源管理的理念與價值基礎之上的。美國經濟學家西奧多。舒爾茨于1960年提出的人力資本理論，為人力資源理論的建立奠定了堅實的經濟學基礎，并將人事管理學推進到了一個嶄新形態——人力資源開發與管理學或稱人力資源學。我國在改革開放以前，城市當中的基本組織形式是單位。單位制度是新中國成立后社會的獨特和關鍵的組織形式。在這種體制中，單位是控制和調節整個社會運轉的中樞系統，它代表國家幾乎是全面控制著員工生活與工作的一切資源。在這樣的組織結構中，根本無所謂人力資源開發可言。20世紀90年代，在市場經濟體制下，人們的潛能主要是靠市場因素來激發和調動，而不是由國家安排，公共組織也是如此。在這一階段，市場經濟開始沖擊人們的“鐵飯碗”，進入公共組織并不意味著一輩子有了保障。公共組織人力資源問題開始引起理論界的關注。而現代公共組織的人力資源管理與過去傳統的人事管理的最大不同之處在于：它要滿足的是兩個目標，即滿足政府的需求的同時滿足公務員個人的需求。

　　三、公共組織和企業組織人力資源開發不同點原因探析本文發表于博銳管理在線| http://www.boraid.com/darticle3/list.asp？id=163458 | 37企業組織和公共組織都屬于正式組織，二者的人力資源管理價值理念的共同之處在于，都是“將人力當做一種財富的價值觀，用策略的方法來系統地發展人及人的工作能力，注重人力的系統開發、合理使用和挖掘人的潛力，從而達到組織和個人的目標，使人適其所、盡其才、暢其流、盡其用。”但這兩種組織在人力資源開發上仍存在著許多不同點。影響這兩種組織人力資源開發的原因是多方面的，既有組織外部的因素，也有組織內部的因素。下面從組織環境、組織文化、組織目標三方面來具體分析。

　　（一） 組織環境因素淺博析企業銳組織和管公共組理織人力在資源的線不同點。

　　組織環境是指在實現組織目標過程中影響資源分配和利用的各種因素，包括社會環境和政治環境等。任何一個組織必須適應環境才能生存，這是一個盡人皆知的道理。20世紀80年代在美國興起的新制度學派開始關注組織與外部環境的關系，其基本出發點是：任何一個組織都必須適應環境而生存，研究組織現象，不能單獨從組織內部去解釋組織現象，還要從外部環境的角度去解釋。

　　首先，政治環境導致公共組織和企業組織人力資源開發有著諸多的不同之處。政治環境是指國家與個人、政府與團體之間相互關系的觀點的總和。企業組織人力資源開發較少受到政治因素的影響，企業組織更多的是向技術精英、經濟精英等開放。而公共組織由于政治環境的影響，使得其在招聘人才時對社會各個階層的開放程度不一樣，以及權力運用的范圍有差別。目前我國現行公務員招考制度就體現了組織行為受到政治環境的重要影響。

　　其次，社會環境對兩類組織人力資源也產生種種影響。現代管理企業制度的企業組織為了追求效益的最大化，在招募員工時注重的是員工是否能給其創造利潤。公共組織則更多關注的是社會資本、人情網絡。中國人自古以來辦事就是“情”字當頭，在公共組織的人事制度有相當改善的今天，“任人唯親”的現象仍時有發生。

　　再次，風險因素對兩類組織的人力資源開發有著不同的影響。公共組織與企業組織面臨的風險不同，使其在人力資源開發上采取的政策和措施不同。企業組織面臨的是市場的競爭，在優勝劣汰、弱肉強食的原則下求生存。故其人力資源開發機制較公共組織要健全，具有較強的抗風險的能力。公共組織的運行有國家的擔保，是長時期相當穩定的組織，使風險因素降低，這也導致其辦事效率不如企業組織高。

　　（二）組織文化因素

　　組織行為學中“組織文化”是組織成員共同遵守的一組管理理念、核心價值觀、行為準則和行為模式的體系。組織文化在人力資源的開發管理中發揮著極其深刻和重要的功能。企業組織和公共組織有著不同的組織文化，對各自人力資源開發的決策和過程都產生著重要影響。

　　企業組織大都有自己的企業文化，用企業文化去激勵自己的員工。但中國的公共組織并沒有像企業組織一樣形成系統的組織文化，如果它的人力資源開發有文化方面的因素的話，大多與中國傳統的政治文化有關。中國傳統的政治文化注重倫理道德，重人治、強調人際關系。企業組織更注重組織文化的建設，并且已經逐步制度化。這種制度化的組織文化對人力資源開發有著兩方面的作用：首先，組織內部的文化都有助于提高組織的承諾，增強員工行為的一致性，減少行為的模糊性。在這種狀態下，組織的核心價值觀被組織成員高度和廣泛認同。因此，它對員工行為和思想的作用能力越強，它可以代替正式結構對組織成員的行為形成強有力的控制。其次，文化的存在還可以降低組織員工的流動率，降低組織的運行成本。組織成員對組織目標和運作方式取得了高度一致的看法，這種一致性有利于形成較高的組織凝聚力和戰斗力，讓組織員工有一種歸屬感。

　　（三）組織目標因素

　　組織目標決定組織行為。我們可以從組織目標來分析企業組織和公共組織人力資源開發機制的不同。二者的目標是不同的，即西蒙所說的，公共組織是“行政人”，追求解決問題的“滿意度”，而企業組織是“經濟人”，追求的是效用的“最大化”。

　　企業組織的基本組織目標是追求經濟利益，使組織和個人的效益最大化，在人力資本顯得日益重要的今天，組織目標對人力資源開發的影響就更加明顯。首先，企業組織的扁平式組織結構是圍繞效益最大化服務的。其次，企業組織形式多樣的激勵機制和薪酬制度有利于更好的激勵員工從而實現其組織目標。再次，相對公共組織而言，企業組織的社會資本的作用并不明顯，招募員工時也一般只面對技術精英和管理精英。

　　公共組織的組織目標是提供公眾服務，搞好社會管理，因此公務員和部門領導者的全部崗位、責任和追求都是公共利益，他們絕不能有公共利益之外的其他利益。它的人力資源開發機制必然圍繞共同的目標進行。第一，公共組織的“服務性”目標決定了它采用保守的激勵機制和職級工資制薪酬制度。服務性是公共組織最根本的屬性，也是其最根本的組織目標。第二，公共組織的社會管理目標決定了它的組織結構采用層級制。層級制組織結構給員工提供了許多職位升遷的機會，員工要想得到職位的升遷，就要做出政績，這些政績應當是對社會進行管理的結果。第三，公共組織的“公共性”目標決定了公共組織內部社會資本的豐富性和招募公務員所面對社會階層的廣泛性。其公共性過分強調公共管理的目標是公眾的利益、服務于最廣大公眾為宗旨，代表某種規范性的價值追求。

　　總之，對企業組織和公共組織人力資源開發的不同點進行了比較，可知公共組織和企業組織的人力資源開發機制各有利弊，應在相互借鑒的基礎上不斷完善各自的人力資源開發機制。企業組織人力資源開發過分強調經濟利益，可以借鑒公共組織人力資源開發的一些東西，應不斷開發研究人力資源的新的理論觀點，以指導其人力資源工作，進一步完善其機制。