組織變革與人力資源管理
知識庫 > 組織管理 > 正文 897 2012-04-03 15:12:02

一個組織發展到一定階段后,組織結構、管理制度和流程、企業文化等不再適應組織戰略,此時就需要組織變革,那么,在組織變革過程中人力資源管理應當充當什么角色,具體做哪些工作呢?一、公司實施變革的緊迫性:...

一個組織發展到一定階段后,組織結構、管理制度和流程、企業文化等不再適應組織戰略,此時就需要組織變革,那么,在組織變革過程中人力資源管理應當充當什么角色,具體做哪些工作呢?

一、公司實施變革的緊迫性:

外部環境影響需要組織:市場競爭、外部環境變化(包括政治、經濟、國家有關法律法規等變化)。

組織內部因素:機構臃腫、管理效率地下、員工的工作積極性不高、流程不暢通、企業文化等等。

變革主要是通過在內部管理機制上有進一步突破和創新,以適應不斷變化著的內外環境。變革就意味著改變,意味著打破傳統。組織變革的成敗,很大程度上取決于企業的變革思路與變革方案,而最終獲得成功的關鍵還在于實施變革的過程中組織內利益的分配和觀念的轉變。面對組織變革帶來的利益重新分配和組織再造、流程再造、文化再造,組織的人力資源管理部門作為戰略參與者應當充分發揮推動者和協調者的作用。

二、人力資源管理在組織變革中充當的角色

主要有以下幾個角色

首先,戰略伙伴,為企業戰略參與者,并提供解決方案。人力資源管理在組織運行中充當戰略伙伴關系,所有的人力資源管理策略都必須服務于公司的戰略,與公司的戰略相匹配,這也是人力資源管理在企業中充當的角色之一。任何一個部門一定是以企業戰略結果為導向,作為企業的人力資源部門一定要非常清楚地了解企業戰略,否則,在組織變革中,本應發揮重大作用的人力資源部門將失去存在的意義。

其次,領導者和變革的先鋒,需要去改變現狀并勇于創新。作為人力資源管理來講,它本身就在組織變革中充當變革先鋒的角色。作為人力資源管理的組織者和主要實施者,人力資源部門應根據公司發展戰略,帶領公司員工按照組織變革的要求,努力改變現狀并勇于創新。

第三,推動者,參與變革和實施創新的人力資源管理。任何變革它最總落腳點都在組織結構的調整、人員管理、流程再造、組織結構的調整以及企業文化的建設等,組織結構的調整和人員管理等,這些都是人力資源管理的基本職能。在領導者和推動者的角色里,人力資源部需要有前瞻性的活動,思考為了這樣一個變革,作為人力資源部應需要做好哪些準備,該做什么樣的調整、如何推動。

第四,協調者,員工的需求是差異性,而組織可以提供的資源卻是有限。在組織變革中,會涉及到對整個公司現階段進行調查和了解,在對調查和了解這項工作由人力資源部來做是非常合適。同時在變革中協調組織各種關系,提出一些有效解決辦法。

第五,管理者,保持和改善已有的制度和機制。組織的變革是一個過程,在這個過程中,組織原有的制度和機制不會全部的拋棄,那些符合組織變革的制度和機制將會保留并在變革中完善。人力資源部門在這方面應充當管理者的角色,最大限度地在推進變革的同時保持和改善已有的制度和機制。
第六,專家/顧問,為組織及員工切脈看病。在組織變革中,人力資源部應通過對組織的分析,通過員工滿意度調查,了解到員工的要求與組織的問題,從專家和顧問幫助員工及組織解決各種問題。
三、人力資源管理在組織變革應做哪些工作

第一,組織診斷,組織診斷就是了解公司哪些阻礙了公司戰略目標的實現,通常對組織結構、流程、人員匹配、企業文化、管理制度等方面分析。

第二,建立適應組織戰略發展的組織結構,組織結構的建立及運行都必須與公司戰略相匹配,能使組織運行高效。

第三.流程再造, 整合工作流程、由員工下決定、同步進行工作、流程的多樣化、打破部門界限、減少監督審核、減少擴充協調、提供單點接觸、集權分權并存。

第四,建立有效人力資源管理機制和管理體系,使組織中每位員工都能在組織這個舞臺有效發揮自己能力,做到人盡其才,才盡其能。

第五,多溝通,組織變革是打破現狀,這樣會有一些的人的利益受到動搖,會產生一些阻力,因此多溝通就非常關鍵了。

第六,組織和積極參與,人力資源部充當變革的先鋒,那么就必須組織變革,同時參與各項變革中去,這樣,才能有效發揮變革先鋒的作用。

在組織變革中,作為變革的先鋒和戰略伙伴,有許多的工作要做,但是無論哪項工作都是為了組織變革,服務于組織變革,有效推動組織變革。

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