在組織管理規劃中有一個最常見的詞——職能，但很多管理者卻對它的理解不甚了了。在我輔導過的上百家企業中，僅有一家企業的老總提到職能這個詞，絕大多數人甚至將它與崗位職責混為一談，因為認識上的不足和專業能力的欠缺，幾乎很少有企業會對內部組織的具體職能進行規劃，從而導致了組織管理中的職能“錯位”、“越位”、“缺位”和“不到位”現象屢見不鮮，成為組織混亂的根源。

　　職能（Competency）其實是指人、事物、機構所應有的功能和作用。職能管理是組織中最為基礎的管理事務，這種事務相對組織來說是職能，而相對崗位而言才是職責。職能是職責的基礎和累集，職責是職能的分解。職能是面上的規劃，職責是點上的落實。

　　最近，應邀為一家頗具規模的民營企業進行組織診斷。該企業目員工總數不到600，職能部門卻達到了18個，管理人員就達200多人。人多部門雜也就罷了。公司沒有明確的組織結構圖，也沒有對各部門得職能進行界定，組織職能概念十分模糊，所以，人力資源部卻僅僅只是天天去招聘，行政部天天在倉庫搞帳卡物稽查和售后維護；財務部在計算工資和統計倉庫數據，物控部掛的是采購管理、庫存管理、物流配送，但實際上主要負責售后維修。更有近一半的部門明確表示不知自己該做什么，很多管理者所抱怨的職場“朝令夕改、人浮于事、老板越位”等現象在此被發揮得淋漓盡致。

　　其實，這是典型的職能錯位行為。因為職能錯位，導致責任缺位；因為責任缺位，致使誰的工作都做不到位，因為誰的工作都做不到位，就導致老板不停地設立新部門，又不停地撤銷舊部門，導致管理工作沒法有效開展，最后導致采購人員攜帶10000多元貨款出逃而無人過問，導致員工每月的自動離職率超20%，僅財務部門三年來的離職人數就超100多人，導致有三個部門共管的倉庫永遠都無法弄清庫存數，呆滯物料更是高達數百萬。更導致銷售部門發錯貨要用全體員工的福利基金去賠償客戶的奇聞，等等等等，最后就導致老板屢屢越位，下屬連連抱怨。

　　對一個組織而言，設置機構前就必須研究并賦予它的正確職能，而機構的職能又必須體現、涵蓋并支持企業的發展戰略。比如，一個企業的人力資源部的正確職能是根據公司戰略需求進行人力資源的開發管理，而不僅僅是人事作業；物控部的正確職能是整個物流系統的規劃、管理和控制，而不僅僅是倉庫管理；財務部的正確職能是財務分析、資金安全、成本控制，而不僅僅是數據統計；營銷部的正確職能是營銷策劃、體系建設、市場分析，而不僅僅是賣東西；開發部的正確職能是制定產品的標準、編制產品手冊，而不僅僅是出一張圖紙那么簡單。一個企業發展了，其機構職能必須從事務職能向戰略職能轉變和提升。要是職能不予明確，必定無法進行崗位配置，也無法進行責任分配，更不用說進行績效考核了，這樣就會讓員工無所事事，組織內部管理必定混亂不堪。

　　職能設計是組織規范的基礎，也是人力資源的基本功。沒有它，崗位配置與責任分解都將是空中樓閣。沒有合理的崗位設置和責任劃分，績效考核將成無緣之木、無根之水，而沒有考核也就是沒有管理。