企業的定崗定編設計就是結合企業戰略發展需要進行崗位設計和人員編制設計的合稱。定崗是指結合組織結構設計的要求和崗位流程的需要確定的崗位數量和職責，定編是指企業根據工作量和發展需要設定的在崗人員的數量。定崗定編是企業崗位管理中的一項基礎的工作，它涉及企業業務目標的落實、員工能力和數量的匹配，從而影響到企業運營成本的降低和效率的提高。

　　對于企業來說，定崗定編沒有一個絕對的固定模式，科學合理的定崗定編需要以企業的戰略發展目標和業務模式為依據，目前企業定崗定編的分析方法很多，如標桿分析法、基于能力的分析法、基于團隊任務的分析法、關鍵崗位分析法、流程分析法等，下面重點從定性、定量及任職資格和人員三個層面進行分析。

　　定性分析包括部門職能的崗位分工分析、崗位設置使命與職責現狀分析和崗位設置原則與特性分析三方面，是崗位的初步確定過程中比較重要的環節。定量分析即對工作結構與工作量進行分析，將影響崗位設置的準確性。任職資格和人員層面分析主要根據實際人員情況調整崗位分工與設置，往往對某些崗位能否最終存起著決定性作用。

　　科學的定崗定編，企業需要理清工作流程，找出流程中的關鍵環節，設置崗位，賦予職責，并對崗位的結構、工作量、工作強度的合理性進行定量分析，最后還需要考慮崗位的任職要求、數量能否與現有人員匹配。具體實踐中，企業的HR需要通過收集崗位與編制的現有信息，分析崗位目標與部門職能是否匹配、崗位設置的依據是否充分、崗位的工作結構是否合理、在部門職能中的重要性等等，對部門內部的崗位進行初步判定，對于不合適的崗位提出調整意見。崗位設置和調整遵循崗位目標與部門職能一致、崗位劃分依據和工作結構合理、崗位數量適度及職責兼容、工作量飽滿且分布合理的原則。在分析崗位工作結構與工作量時，企業HR首先需要明確崗位工作的類別，是日常性的部門職能工作還是階段性的部門內部工作，并在此基礎上開展分析。對于日常性職能工作，針對工作對象、內容、發生頻率、單位工作時間、全年工作量、工作量飽滿度等展開具體分析，對于階段性工作，則要考慮工作內容、工作或項目周期、工作量發生的特點等。根據實際人員情況調整崗位分工與設置是定崗流程的最后一個環節，需要充分考慮企業員工能力并有效作到“人崗匹配”。