仔細審視周遭的企業，我們不難發現，很多企業的人力資源部還在人事和行政工作中轉圈，疲于應付因源源不斷的人才流失而帶來的大量招聘工作；還在為了考核而考核、為了活動而活動，沉浸在終日忙碌卻又毫無成就感或自我欣賞的情緒中；還在上級領導的責備、業務部門與各級員工的抱怨聲中無所適從；甚至深陷各種繁雜的行政后勤事務而不得脫身。

　　這是一種毫不自知的定位迷失，是一種十分尷尬的管理局面。一些企業的人力資源部沒有覺得企業的經營業績滑落和提升乏力與自身的工作不得力有關；從不認為應該對員工的公司滿意度和工作的積極性、主動性不高負責；在人力資源部經理或總監的績效考核表上，永遠只是那些只能稱作基本工作任務而非工作業績的考核內容。于是，我們經常見到一種反常的現象，營銷、生產、研發等業務部門的績效考核總是有很具體而嚴格的結果指標；而人力資源部門（也包括財務管理部門）的考核尺度卻十分寬松，并總能得到很高的考核分數。

　　世界管理學之父彼得。德魯克有一個著名論斷：由于企業的目的是創造顧客，任何企業都有兩項職能，也僅有這兩項基本職能：營銷和創新。營銷和創新產生出經濟成果，其余的一切都是“成本”。創新的范圍很廣，可以小到一個產品、一個服務、一項政策或制度、一個流程或者其中一個環節的改進。只有創新，才能把原本不是資源的變成資源，或者通過重新配置資源來提高資源的產出、增加資源所創造的價值。

　　德魯克還說：管理就是制定企業的使命并組織、激勵人們去實現它。由此可見，創新其實是動態的營銷，而管理是創新的一部分，無論是將人才作為一種資源、還是作為一種資本對待，管理創新的核心就是人才激勵。

　　很遺憾，對于這一點，我們的很多企業家和企業的人力資源管理者沒有真正意識到；或者說雖然有所意識，但是缺乏挑戰的勇氣，導致我們的人力資源管理部門在“企業文化和人力資源工作非常重要”的呼聲中，總是與技術、生產和營銷等業務部門的工作相脫節，最后淪為邊緣部門，變得無關緊要、可有可無。

　　因此，無論是在理念上還是在實質上，我們都需要新的轉變，以重新考量、認定和發揮企業內部人力資源管理部門的價值。這是管理創新的當務之急！

　　從部門名稱設置上，我們能夠看出一些觀念缺失的端倪。在企業內部，“銷售部”、“技術研發部”、“生產部”等業務部門的名稱，都是具有開拓性的動詞，而到了人力資源部就變成了沒有進取意義的名詞。在這個名稱里，人力資源部門失去了企業最需要的基本職能——創新，我們能夠看見的只是“成本”的概念。

　　將“人力資源部”真正改名為“人才激勵部”，絕不是區分名詞和動詞的書生式的咬文嚼字，而是一種理念和主張的覺醒，是一種旗幟鮮明的變革信號和管理導向！

　　“人才激勵部”就是將營銷和開發理念引入人力資源部門，使人才激勵回歸管理創新的核心，成為人力資源部門的工作重心和業績考核的重點；而在此基礎上，人力資源管理者的選拔標準必然隨之發生變化，即其對公司經營業務的熟悉程度、人才激勵意識、人才激勵理論與技能的掌握程度將成為重要的考量因素。

　　“人才激勵部”的出現，必將決定人力資源管理部門真正做到名至實歸，發揮應有的主動創造作用，從而幫助所有業務部門實現人力資源效能的最大化，推動企業經營管理水平的不斷提升與整體發展戰略的穩步實施。

　　將“人力資源部”更名為“人才激勵部”，您愿意成為第一個嗎？