隨著政治、經濟體制改革的不斷深入，經濟全球化的不斷發展，我國的經濟、社會都發生了深刻的變化，企事業單位的組織形式也處在不斷的變革中。組織形式的變革必然帶來人才組織模式、人才流動模式的重大變化。眾所周知，２１世紀的競爭是人才的競爭，組織形式的變化是為了給企業中的人提供更好的工作空間，最大限度地開發人力資本。如何在組織形式不斷變革的形勢下吸引到優秀的人才，留住優秀的人才，已經成為實現組織目標的決定因素。

　　一、 組織變革

　�。�、 組織變革的概念

　　一般認為組織變革是?組織根據外部環境變化和內部情況的變化，及時調整和完善自身結構和功能，以提高其適應環境、求得生存和發展需要的應變能力。

　　企業是以營利為目的地社會組織，在企業所擁有的能力和資源與其所處的環境不相匹配時就要作出相應的調整。本文中所稱的組織變革指企業的組織結構、人員變革。

　　２、 組織變革的原因

　　組織變革的原因可分為內部原因和外部原因。

　　⑴內部原因

　　企業戰略的變化。企業目標的變化，企業由專業化經營轉向多元化經營或者相反的過程，企業的國際化，企業所處的產業鏈位置的變化，都必然帶來企業組織的變革。

　　并購重組。新的資源進入企業后必然要進行新的整合重組，業務分拆也需要組織機構變革的跟進。

　　流程再造，管理模式轉變。企業經營規模擴大后原有的業務流程和經營模式必須要作出相應的調整以滿足企業發展的需要，機構、人員調整在所難免。

　�、仆獠吭�因

　　科技進步�？茖W技術的迅速進步深刻地影響著企業的經營。它對企業結構、企業管理層次與幅度、企業運行要素等都帶來了巨大的變化。產品的技術含量越來越高，技術創新速度越來越快，從研究試制到投人商品市場的周期越來越短。信息系統的引進使得企業組織結構日趨扁平化，中間層次大大減少，部門之間、上層與下層之間溝通更為快捷，溝通方式也大為改變。

　　競爭壓力加大，競爭模式轉變。競爭對手實力的增強，新的競爭者不斷進入，競爭手段不斷升級，競爭的國際化，諸多競爭因素的變化逼迫企業作出應對性、預測性的變革。

　　宏觀環境的變化。國家宏觀經濟形勢、產業政策、經濟周期、政治局勢等等宏觀環境的變化都會對企業帶來有利或者不利的影響。

　　顧客需求的變化。社會的不斷發展和經濟的不斷進步，促使著生活模式的不斷變化，進而改變了顧客的需求。在買方市場環境下，顧客的需求變化迫使企業相應變革。

　　二、 人才流動

　�。保� 關于人才流動

　　人才流動包括人才流出和人才流入，人才流出即所謂人才流失，人才流入則主要是吸引人才、留住人才。本文將主要討論人才流出即人才流失的問題。

　　人才的流出有自愿流出、被動流出、自然流出三種形式。自愿流出如辭職、雙方合意解約等；被動流出有裁員、開除、辭退等；自然流出有退休、傷殘、死亡等。對企業而言，影響最大的是自愿流出。

　　２． 引起人才流動因素

　　⑴社會因素

　　用人機制的自由程度。用人機制的自由程度是指企業或個人在用人權或提供勞動權上的自由度。用人機制的自由程度與人才流失率成正向關系，自由程度越大人才說容易流失。在計劃經濟時代，幾乎不存在人才流動的現象，而在市場經濟比較發達的情況下，人員流動則非常頻繁。

　　社會對人才流動的態度。社會態度如果認可、鼓勵人才流動，則會促使人才流動，而如果否定人才流動，或持消極態度，則會對有流動傾向的人才施加不同程度的心理壓力，阻礙人才流動。

　　宏觀經濟形勢。經濟高漲時期，就業機會比較多，人才流動頻繁；經濟低迷時期，失業率高，人才流動比較少。

　�、平M織因素

　　薪酬是人才流動的直接原因。薪酬水平體現人才的勞動價值和個人價值，如果目前的薪酬不能滿足其需求，體現其價值，人才往往會選擇離開。

　　自我實現的需求是人才流動的潛在原因。根據馬思洛需求理論，在滿足了低層次需求之后，人會產生較高層次的需求。如果組織不能為人才相應的事業發展空間，滿足其自我實現的需求，后果將是人才流失。這一點在知識型人才的身上體現的更為明顯。

　　文化、價值的背離。組織文化、組織價值觀如果與個人文化趨向、個人價值觀不一致也會引起人才的自愿或非自愿的流動。

　　組織缺乏合理的考核、激勵機制。如果員工的勞動得不到正確的全面的評價和反饋，時間長了就會影響到員工工作的積極性和創造性，削弱其工作的滿足感，引起人才流動。

　�、莻�人因素

　　年齡。年輕員工精力旺盛，對所在企業的依附力不強，自身適應力強，有更多進入新的工作崗位的機會，而且很少有家庭責任，這樣流動起來較為容易。

　　個性對工作的成就感，認同感以及預期。社會對企業的認同，企業在業界的地位，企業的聲譽，工作帶來的成就感、滿足感，事業發展的前景等等從不同的方面不同程度地影響著人才的穩定性。

　　３． 人才流失對企業的影響

　　人才流失提高了企業人力資本的成本。人才流失首先使企業損失了既往人才培訓的投入，還要耗費引進、培訓新人才的花費。

　　人才流失影響企業業績。有人才流失引起的業績損失包括兩方面：成本?一是雇員在流失之前，由于心不在焉而造成的效率損失?一是由于該職位在被新雇員填補之前的空缺成本。

　　人才流失影響企業的士氣。人才流失會影響在崗人員的士氣，增加其流失的可能性。

　　造成技術、客戶損失和商業秘密的泄漏。雇員的流失通常伴隨企業技術或者商業秘密的流失與泄露。雖然企業可以借助法律手段對此進行限制，以保護企業的正當利益，但是，我們知道這種限制的作用是非常有限的。企業因此遭受的損失是不可能完全消除的。

　　三、 組織變革背景下如何降低人才流失

　　企業的人才流動正如一條奔騰不息的河流，很多經營者卻認為有效地防止人才流失就應該把人才當成一個水庫來管理，牢牢地控制住人才。事實上人才的流失是不可避免的，特別是在組織變革的背景下，人才流失更是不可避免，留住人才的本意應當是降低人才流失的速度。一般認為可以采取下列措施降低人才流失的速度：

　　１． 構建吸引人才、留住人才的企業文化。

　　企業文化要以人為本，關注人、理解人、尊重人。尊重每一個人，信任每一個人，才能使他們獲得一種認同感和歸屬感。

　　給予員工正確的價值定位。員工的價值的正確定位要求員工的努力、良好的業績與其得到的薪酬、福利、個人發展等兩者之間要相對平衡。

　　設立共同遠景并融入企業文化。企業領導者要認識到人力資本在未來信息時代的價值?把人才真正當作平等的資本所有者對待，尋求彼此的協調一致，共建企業經營理念與發展遠景。同時，人才作為職業社會的優秀者，要謀求與企業的共贏發展、分享財富創造的均勻分享機制。
　
　�。玻�建立薪酬體系為主的激勵機制。

　　有競爭力的薪酬是留住人才的直接利器。在薪酬的組成中不僅要重視外在報酬如工資、獎金、提成等，更要重視內在報酬如勝任感、成就感、認同感。為人才提供有競爭力的薪酬，使他們能夠感到自己的價值得到企業的承認，使他們能夠進入企業大門就珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的才能全部貢獻給企業。

　　員工持股構筑利益共同體。員工持股，可以喚起員工對期望目標的向往和追求，并激發員工的上進心，促使員工對自身社會價值的認識，讓員工在辛勤工作中既為企業的成長驕傲，又可以帶來自身財富的增長，從而更大的激發員工工作的積極性。

　　３．事業是留住人才最有效的手段。
　
　　人才與崗位匹配是事業留人的第一步。企業在考慮給雇員安排職位的時候，通常要考慮到許多因素，諸如雇員的技能、經驗和知識?員工追求的價值?員工生活中的興趣等等，以期人才與崗位相互匹配。

　　挖掘人才潛能，適時委以重任。人才的突出特點是期望所在企業能夠不斷發展，具有廣闊的發展前景，借以施展個人的才能，實現自我價值。內部晉升是對人才真正的尊重，是滿足人才自我價值實現的重要途徑。

　　４． 實施情感管理，留住人才的心。

　　情感管理要以人為本。管理者應當尊重雇員，強調雇員的主體性、關心雇員的自我實現。在企業的生產經營中，注重發揮每個職工的作用，讓全體職工都來關心企業、參與企業的管理決策，從而保證決策在集思廣益的基礎上進行，這樣雇員也才能得到比較高的工作滿足度。

　　有效溝通是情感管理的基礎。溝通可以形成一個健全、迅速、有效的信息傳遞系統，以使企業內部的各個成員做到在適當的時候，用適當的方法傳遞給適當的人，這就直接為企業組織廣納賢言、聽取正確意見以更好的做出決策提供了可能或基礎。