時值歲末，著名管理咨詢公司華信惠悅在上海舉辦了一場題為"變革 管理 執行力"的高峰論壇。華信惠悅邀請了來自中國平安保險集團、國泰君安證券和荷蘭銀行中國區的三位人力資源總監，共同探討在企業組織變革的背景下，人力資源管理者要站在戰略高度，才能順利地將組織和人員問題與公司整體的發展戰略緊密地聯系在一起。

　　談到組織變革，金融企業在2005年大概是最具代表性的：今年，諸如戰略投資者、并購、海外上市、股權分置等熱門名詞紛紛登場，金融領域正處于變革的風口浪尖；選擇在年底展開這場人力資源戰略探討，也頗為意味深長：現在正是企業HR部門最為繁忙的時候，終日疲于應對年終績效評估、獎金發放和明年招聘選拔計劃的人力資源經理們，其實應該抽身出來，站在一個更高的位置來反思這份工作的價值和影響。

　　事實上，從戰略角度去迎接變革，已經成為中國各行各業的企業人力資源經理，都需要花更多時間去正視的問題。華信惠悅上海分公司總經理王拓軒認為："變革的最終目的是提高組織效率、提升執行力。"要協助公司高層達到這個目的，HR部門首先要做到兩點角色轉變：

　　 成為公司高層管理者的戰略伙伴

　　 "人是公司最重要的戰略資源"這種說法已經得到廣泛認可。但在具體工作中，多數企業的HR還是被定義為支持部門，甚至是后勤服務部門，地位沒有受到足夠的重視。

　　 HR經理沒有機會了解企業的核心業務，沒有機會參與公司高層的戰略制定。另一方面，公司面臨變革時的戰略制定，往往又只是依靠并不了解現有人才資源狀況的高管層"拍腦袋"，使戰略最終成為難以實施的"空中樓閣"。

　　一個真正好的HR經理，需要具備戰略眼光，能夠與公司CEO平等對話，積極參與企業戰略的制定。甚至具有顧問的能力，對企業未來的戰略方向提出建議，并設計相應的組織架構和人力資源管理方案。

　　 不是被動迎合，而要主動推動企業內部的變革

　　現在，HR經理的精力要么放在員工的考勤、合同管理等一些事務工作上；要么只懂得服從于業務部門提出的人員配置要求，招聘、培訓、績效評估往往只知其然而不知其所以然。這種狀況需要改變。

　　他們應當增強對公司業務、市場環境、競爭對手的多方面了解，變被動為主動地增加與業務部門的溝通。只有熟悉企業的經營運作和可能引發變革的因素后，才能將組織架構的調整同步甚至領先于業務的調整，以使變革更為順暢。

　　 美國著名人力資源專家 Wayne Brockbank曾說過，越是外部環境變化急劇的時候，人力資源部門越能為企業發揮更大的作用。在一個變革的時代，當HR能夠從戰略層次對企業的發展施加影響時，HR部門更高的地位將隨之而來。