并購之后必然是整合，尤其是文化整合。畢博咨詢根據10年來對歐洲2500個并購案例的研究發現，那些最有可能從并購中創造價值的公司平均每年進行2次并購，那些更有可能摧毀價值的公司每10年才進行一次并購。

　　畢博歐洲合并服務行業負責人Robert Immele說：“一個公司每10年只收購一次，其員工可能不會對其他公司文化有開放的思想。”他提出6條文化整合經驗：1.不要把文化問題放在背后。

　　日益嚴重的文化差異會導致失敗，應在并購過程的早期提出問題；2.審慎對待。像評估財務數據一樣評估文化暗示，評估諸如決策方式、執行原則及領導方式等；3.定義“最終文化狀態”。確定要在合并后的企業擁有怎樣的文化，試著汲取兩個企業的優勢；4.坦承差異。召集雙方共同討論以建立信任，擁有共同語言；5.創建連續性。向員工擔保哪些事情不會改變，同時強調兩個企業擁有的共同特點；6.避免“勝利者與失敗者”心態。收購方應該避免將他們的方式強加到另一方身上；控制專橫的員工，他們會在合并初期破壞信任。