當公司發展到一定規模時，現有部門的崗位設置將面臨優化的問題。首先，面對就是一個專業化的優化問題，從非科學的崗位設置到專業化的科學的流程設置。一旦崗位設置達到一定的專業化，崗位優化便會遇到尷尬。它面臨的不再是崗位設置是否合理？該部門應該設立什么崗位？該崗位應該有多少人？此時崗位優化的困境在于人員優化的問題！而一旦牽扯到人，崗位優化將變得異常困難，往往表現為尷尬的情況！

　　也許大家都有這種感受：當公司從拓展期到成熟期過渡時，各部門崗位從混亂模糊不清到逐漸明晰，專業分工日漸成熟。然而，在推動崗位專業化的同時，崗位設立也符合公司當時需要，關鍵問題在于專業化的崗位設置往往發揮不出專業化的水準，也就是說專業化的程度大打折扣。究其原因，不是因為沒有此方面的專業人才來進行崗位設置，往往此時的崗位設置已經達到了相當的高度，流程亦較為科學。大家已經很明顯的感覺到在非專業化、非科學的崗位設置面前困境在何處？在專業人士的指引下來進行優化，按道理來講是能達到理想狀態的，可就是在推動其專業化崗位設置時無法推動，或者是優化了崗位而發揮非專業化的水準，傷透了負責人和領導的心！這就是崗位優化的尷尬！

　　舉個實例來說：在企業創業初期，人力資源部和行政部往往合二為一，隨著企業的發展人力資源部開始走向獨立，此時可能會有一個人總體負責人力資源部的所有日常工作，順應企業的進一步發展，人力資源部開始由原現的1-3個人進行專業分工，又招聘專員、培訓專員、薪酬專員、考核專員、勞動關系專員等，問題在于從1-3個人的人力資源部進行專業優化的過程中往往表現為考慮諸多因素不愿將原有的一兩個崗位進行細分，或者說細分的阻力很大，即便專業化分工后仍會面臨原有人員無法在優化的崗位上做出專業的水準，使崗位優化面臨尷尬。追根溯源在于人員優化不到位造成的，考慮原有人員的某方面優點和關系而忽視其造成的傷害，將嚴重組愛崗位優化的進程。

　　注意點如下：

　　1、專業人士的崗位設計是必要的。它是保證能進行崗位優化的基礎，是科學流程發揮的基石，沒有科學的崗位設置，優化將是一句空話！

　　2、領導者的決心和支持。因為崗位優化的尷尬在于人員優化，它將面臨無比的阻力，沒有領導的極大支持也很難想象優化會取得好的效果。

　　3、勇于舍棄原有人員的優點和關系，這也是至關重要的。在崗位優化的過程中，往往會由于某人某方面的優點或關系二把此人留下，放在新的崗位上，卻忽視了其存將嚴重影響到新崗位的專業化水平，因此要勇于舍棄 ！

　　4、做好人員梯隊建設，使的人員優化在先，這樣才能真正起到優化的水準，防止尷尬現象的發生。

　　綜上所述崗位優化的關鍵在于人員優化，而人員優化的關鍵在于人力梯隊的建設和勇于拋棄原有人員的優點和關系，當然，領導的決心和專業人士的參與其中也是必不可少的！