在現代社會，越來越多的組織面臨著一種復雜、動態多變的環境。如果說以前的管理特點是長期的穩定伴隨著偶爾的短期的變革，今天的情形正好相反，往往是長期的變革伴隨著短期的穩定。在這種情況下，管理者必須比以往任何時候更加關注變革和變革管理，幫助員工更好地理解不斷變革中的工作環境，并采取措施克服變革的阻力，激發變革的動力，使組織在變革中求得繁榮和發展。

任何變革都面臨著動力和阻力問題。這是對待變革所表現出來的兩種不同的態度及方向相反的作用力量。這兩種力量的強弱對比，會從根本上決定了變革的進程、代價乃至成敗。

所謂動力，就是贊成和支持變革并努力去實施變革的驅動力。變革的動力，總的說來，是來源于人們對變革的必要性及變革所能帶來好處的認識。比如，企業內外客觀條件的變化，組織本身存在的問題，各層次管理者居安思危的憂患意識，以及變革可能帶來的權力和利益關系的變化，這些都可能引發變革的動機，形成變革的推動力量。

所謂阻力，則是人們反對變革、阻撓變革甚至對抗變革的制約力。變革的阻力可能來源于個體、群體，也可能來源于組織本身甚至外部環境。個體對變革的阻力可能因習慣難以改變、就業安全需要、經濟收入變化、對未知狀態的恐懼以及對變革的認知存有偏差等而引起。來自組織方面的變革阻力包括現行結構的束縛、組織運行的慣性、變革對已有權力關系和資源分配格局造成的威脅和破壞，以及系統內部間及與外部之間固有的聯系等。從本質上說，組織問題是錯綜復雜、相互關聯的，但某一期間的變革通常只能針對有限的一些問題而展開，這樣就不可避免地會形成系統內部各要素相互牽制的制的力。另外，外部環境的束縛也是形成變革阻力的一種來源。

變革過程是一種破舊立新，自然會面臨推動力與制約力相互交錯和混合的狀態。變革管理者的任務，就是要采取措施改變這兩種力量的對比，促進變革更順利進行。具體的力量改變措施有三類：一是增強或增加驅動力；二是減少或減弱阻力；三是同時增強動力與減少阻力。有實踐表明，在不消除阻力的情況下增強驅動力，可能加劇組織中的緊張狀態，從而無形中增強對變革的阻力；在增加驅動力的同時采取措施消除阻力，會更有利于加快變革的進程。所以，組織行為學者提出了有效的組織變革要經歷三部曲過程，也即解凍（破舊）--變動（改變）--再凍結