內部環境也給人力資源管理施加了相當大的壓力。那些從內部影響人力資源管理的因素構成了內部環境（internal environment）。公司的目標、政策、公司文化、高層經理的管理方式、員工、非正式組織、其他組織機構和工會等都是重要的內部因素。這些因素對決定人力資源管理和組織內部其他部門間的相互作用有重要的影響。這種相互作用對組織的整體生產效率有很大的影響，因此使這種相互作用成為實現公司目標的積極有利因素對公司來說，是至關重要的。

一、目標

目標（mission）是組織持續存在的目的或原因。每一管理層都應為明確的公司目標而工作。
實際上，每個組織單位（分公司、工廠、部門）都應明白自己的目標，以便與公司的目標協調一致。

二、政策

政策（policy）是指為決策提供方向而事先制定的指導方針。它是指導方針而不是條件苛刻的規則，政策具有一定的靈活性，在應用的時候需要進行解釋和判斷。它們對經理怎樣完成自己的工作能夠產生重大的影響。
有關影響人力資源管理的潛在政策陳述如下：

① 給員工提供一個安全的工作場所；
② 鼓勵員工盡可能多地發揮其人力資源潛力；
③ 提供補貼以鼓勵在質和量上提高生產率；
④ 確保現在的員工首先被安排在他們能夠勝任的任一空缺職位上。

三、企業文化

當作為影響人力資源管理的一個內部環境因素來考慮時，企業文化（corporate culture）是指這個企業的社會和心理傾向。企業文化被定義為，與產生行為規范的正式結構相互影響的組織內部共享價值、信仰和習慣的系統。經理們能夠而且應該決定他們希望在哪種企業文化氛圍下工作，并且努力地確保這種文化的發展。3M公司高級管理者、開發經理丹尼斯•L•諾林（Denmis L．Nowlin）說他的公司受到“用小企業的價值體制來管理大公司”的挑戰。

四、高層管理者的管理風格

管理者的態度與偏好對一項工作如何進行的影響方式與企業文化緊密相關。這一點在此值得做特別地強調，因為如果高層管理者與基層管理者的管理風格不同，會帶來一系列的問題。
總之，基層管理者必須適應老板的風格。老板相信剛剛發出的命令并且要求命令得以執行時，很難坦率并考慮周全。基層管理者對于員工參與決策及給員工似乎缺乏明確性的決策自由方面非常關心。甚至公司總裁也必須注意管理風格和上級的態度，比如董事會的態度。總裁可能是一位冒險者并想在市場中勇于進取，但董事會可能更傾向較保守的方法。

五、員工

員工在能力、態度、個人目標和品質方面有所不同。因此管理者發現對一個工人有效的方法可能對另一個工人就會無效。在極端的情況下，員工是很不同的，想把員工組成小組來進行管理事實上是不可能的。為了有效地管理，管理者必須同時考慮個人和小組的差異。例如，熟練工人的基層管理者可能較少注意工作的技術性細節而較多地注意鼓勵小組間的合作；而非熟練工人的基層管理者可能把注意力主要放在任務的技術性方面。

六、非正式組織

非正式組織（informal organization）則是一個在沒有被官方指定的組織內發展人力相互作用的關系和形式的組織。這種非正式關系有很大的影響力。

七、其它單位

管理者必須清楚地認識到個人或部門之間存在相互關系并應運用好這些關系。其中可能出現的關系如圖14-4所示。人力資源部門幫助留住有競爭力的勞動力，采購部門購買原材料和部件。因為在工作中一個部門先于另一個部門，所以一個部門的產出往往是另一個部門的投入。大多數管理者很快就會發現，如果想使工作更有效率就必須與其他部門相互合作。管理者若不能很好地與其他管理者發展積極的關系，可能就會危害到幾個部門的生產率。

八、工會

上層管理者特別要處理好勞資協議，但整個組織的管理者必須嚴格履行協議的條款。在多數情況下，協議都對管理者的行為作了嚴格的限制。例如，管理者想臨時將一名維修工調到操作工的崗位上，但如果勞動協議將每個工作崗位上能做與不能做的任務做了特定，則管理者就不能作這一臨時安排。