1、知識型員工的工作具有創造性�？萍夹蛦T工從事的創造性工作，不同于體力勞動，也不同于行政性和操作性的白領工作，而是依靠自己的知識稟賦和靈感，應對各種可能發生的情況，推動技術的進步和產品的創新。

　　2、工作規程個性化。知識型員工的工作是大腦復雜的思維過程，不受時間和空間的限制，也沒有確定的流程和步驟，自治性、自主性強，外人無法窺視和控制。

　　3、工作成果難以測量。知識型員工的工作，在很大程度上依賴于自身的智力投入。高技術產品無形，難以測量，而且一些科技含量高的產品生產，往往是多個知識型員工集體智慧和努力的結晶，難以分割，這也給個人績效的衡量帶來了困難。

　　知識型員工在個性特征上，有以下一些性格特點：

　　第一，追求自主性，富有創新精神。 知識型員工一般都有獨立自主的要求，能力越強，獨立自主從事某項活動的意識也越強。 由于知識型員工擁有企業生產手段意義上的知識，具有某種特殊技能倚仗這種保障，他們往往更傾向于一個靈活的組織和自主的工作環境。他們不僅不愿意受制于物，甚至無法忍受上司的遙控指揮，而更強調工作的自我引導，對各種可能性做最大的嘗試，而不愿俯首聽命，任人駕馭。

　　第二，具有獨立的價值觀。 與一般員工相比，知識型員工心目中具有非常明確的奮斗目標，他們到企業工作，并不僅僅是為了掙工資，而是有著發揮自己專長、成就事業的追求；他們更在意自身價值的實現，并期望得到社會的認可。 因此，他們熱衷于具有挑戰性的工作，把攻克難關看成一種樂趣，一種自我實現的方式。

　　第三， 流動意愿強和團隊協作精神。 在科技型企業中，企業最有價值的資產是員工的知識、技能和不斷創新的能力，而這一資產卻存在于知識型員工的頭腦之中，是企業無法擁有和控制的。 一旦企業不能滿足優秀員工發揮其才能的要求，他們隨時可能離開企業，并輕而易舉地找到其他工作， 而公司則可能由于流失優秀員工而面臨解體的危險。

　　二、科技型企業人力資源管理組織結構

　　1、傳統企業人力資源部組織結構

　　傳統人力資源部作為一個獨立的職能部門，直接對副總裁或總裁負責，一般設立有人力資源招聘部、人力資源培訓部、員工薪酬分配部#勞動關系及員工部和安全部。 圖1是美國Allied-Signal公司人力資源部的組織結構。

　　傳統人力資源部組織的核心在于通過制度管理，以提高產出效率。 具體表現為通過員工上班時間、任務完成狀況、下級對上級服從程度和員工對制度的遵守等方面進行嚴格管理，甚至將一系列管理指標進行量化積分，將積分與工資收入直接掛鉤。從員工角度講，獲得滿意的薪水是自己追求的目標，為了達到這個目標，他們愿意服從嚴格的制度管理。因而這類人力資源部組織結構將企業人力資源職能進行了細分，形成專業化分工，各類人力資源管理職能都有專人負責，有利于提高各部門的工作質量，人力資源管理的程序與規范性大大增強。 由于這種人力資源部組織結構職能并重，難以協調，因此，隨著信息技術和網絡技術的發展，有的企業開始改用矩陣式、網絡式或虛擬式人力資源部組織結構，力圖改善和加強部門之間的協調。

　　2、科技型企業新人力資源部組織結構的構建

　　根據科技型企業員工的特點，知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強創新精神和團隊協作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢·坦姆仆通過大量的調查研究后認為，激勵知識型員工的四個主要因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業務成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作。 他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自主權，使之能夠以他們認為有效的方式進行工作。并完成企業交給他們的任務；獲得一份與自己貢獻相稱的報酬并使得自己能夠分享創造的財富。因此，科技型企業人力資源部組織結構的設計，要充分考慮知識型員工的特點和需求。對知識型員工的激勵，不能以金錢刺激為主，而應以其發展與成長為主。科技型企業人力資源部組織結構應弱化制度管理，提升服務在人力資源管理中的重要地位，強調企業文化、溝通交流環境以及信任、承諾、尊重、自主、支持、創新、學習、合作、支援、授權和公正等人力資源管理新準則。

　　與一般企業人力資源部組織結構相比，圖2充分體現了科技型企業人力資源的特點與組織優勢。

　　第一，把招聘和培訓放在一起，能加強雙方信息的溝通。招聘培訓部既知道企業需要招聘什么樣的知識型人才，又知道需要對哪些知識型人才進行培訓，做到互通有無，避免招聘與培訓的沖突與盲目性。

　　第二，設立專門的項目人員管理部。這個部門主要根據科技型企業知識型員工具有較強的自主型、創造性和團隊精神的特點， 對創新項目的安排并不是依靠行政安排，而是對項目在企業內部進行招標，項目人員管理部根據招標情況確定項目主持人或項目召集人，項目召集人再根據項目的特點和要求，根據知識型員工的知識、技術、興趣等因素挑選本項目所需要的員工，構成一個最佳團隊，從而能形成創新集聚效應，而且還能滿足員工的自主性要求。

　　第三，將薪酬設計部升級為員工發展規劃部，增加員工社會福利保障部和創新服務部，突出企業真誠為員工服務的新理念，適應時代要求。

　　第四，專門設立員企交流部既符合知識型企業的要求，又有利于創造和諧的企業環境。

　　這種新型的人力資源部組織機構隨著企業規模、類型的變化可以做出相應的調整。

　　三、科技型企業人才創新管理新模式

　　知識經濟時代，由物質能源的爭奪轉化為人才資源的競爭，已成為當今世界競爭的關鍵�？萍夹推髽I要真正搞好知識創新、技術創新與產品創新。關鍵在于造就和培養一批掌握高科技知識的創造性人才：尤其是加入WTO 以后，我國科技型企業將面臨更為激烈的人才競爭，隨著國外大批企業涌入中國，它們必然首先與國內企業進行人才資源的爭奪。因此，科技型企業要管理好有用之才，企業內部順暢的管理模式和先進的管理思想是關鍵因素之一。 知識型員工的工作特點和個性特征決定了科技型企業不能運用傳統的管理模式，而應從以下幾方面著手：

　　第一、堅持以人為本，樹立“創新人”的新理念，實現分散式管理。知識型員工具有較強的獲取、處理、應用知識、信息的能力、自主意識和自尊心較強、他們要求能充分得到尊重和實現自我價值。 因此，要轉變觀念，充分認識到知識型員工是企業的第一資源，是創新主體；在工作作風上要變管理為服務，使知識型員工自覺遵守企業的規章制度，管理部門要多傾聽員工的意見，使信息暢通，讓員工積極參與管理決策。

　　第二，營造相互尊重及和諧的工作環境，實行彈性工作制。人才資源和其所有者不可分割的特性，即人的智力知識和人的不可分性，決定其效率的變動性。知識型人才更多地從事思維工作，他們更喜歡工作富有自主性和挑戰性，喜歡更具張力的工作環境。 因此，組織中的工作設計應更注意考慮體現員工的個人意愿及價值， 盡可能為他們創造一個既安全又舒適的工作環境。在不斷擴大工作范圍，豐富工作內容，使工作多樣化、完整化的同時，逐步實行彈性工作制，加大工作時間和地點的可伸縮性和靈活性； 并建立以團隊友誼為重的企業風格和企業文化，使員工覺得工作本身就是一種享受。能在其中大顯身手，充分實現自我價值，以最大限度地發揮員工工作的積極性和創造性。當然，也應避免過分強調自主帶來的負面效應，不能一味地放任自流，而應對知識型人才工作的效率和質量進行控制。

　　第三，改革管理制度，建立新型的企業人際關系。有人提出，管理的最高境界是“無為而治”，即通過對員工的內在控制來激發其工作熱情。長期以來，我國企業把對人才的“控制”看作是管理的基本職能，下屬只有聽從安排，服從需要。 對于知識型員工，單純依靠嚴格的管理達不到預期的效果。 因此，必須拋棄傳統刻板的管理方式，突破原有的思維模式，使管理方式更為多元化、人性化、柔性化，以激勵員工的主動獻身與創新精神，這主要包括：在機構內部建立公平、公正、透明的“賽馬”機制，讓所有員工在既定的、大家認同的規則面前，公平、公正地競爭，在充分的發展空間內優勝劣汰；建立健全有利于人際溝通的制度，提倡管理者與員工之間的雙向溝通�？坷斫夂妥鹬亍⒖扛呱械娜烁窈突�動的心理建立管理者和員工的關系，并通過這種心靈溝通和感情認可的方式，使知識型員工在自覺自愿的情況下，主動發揮其潛在的積極性與創造性。

　　第四，形成完善的激勵機制，激發員工的主動性和創造性。 知識型員工管理的一項重要任務就是豐富現有的激勵手段，實現激勵體系的多維化發展，以滿足人們隨著生活質量的提高而出現的多種需求，從而激發知識型員工的工作熱情和創造力。①要提高知識型員工的工資、福利待遇。 對科技型企業的知識型員工來說，薪金是衡量自我價值的尺度，高出市場平均水平的薪金，哪怕只有一點點，也會讓員工感到企業對他們的器重。②要提供一份與工作成績和生產率掛鉤的報償，把員工的貢獻收益與企業的發展前景緊緊捆綁在一起，一種可行的方式是風險共擔，利益共享，目前已出現的股票期權、知識參與分配，就是頗具典型的嘗試。③要建立起有效的知識產權保護機制，保護知識產權的載體------人對其有控制權、轉讓權和因其使用而有所獲得的收益權。 從而保護知識資本投資的高收益，鼓勵更多的創新與發明，發揮知識型員工對企業發展和國民財富增長的巨大作用。④要建立知識獎懲機制，核實員工的績效具體化為員工愿意接受的收益，對不能實現企業知識管理目標的員工進行處罰。 總之，在提高知識型員工物質待遇的同時，也要考慮到精神方面的需求。

　　第五，注重知識型員工的發展。 知識經濟時代，知識更新的速度不斷加快，企業之間人才的競爭將達到白熱化，員工的自我發展意識、自我需要意識在不斷提高。企業要吸引人才和留住人才，除了報酬激勵外，更重要的是要給員工提供學習、培訓的機會，使他們自身的技能不斷提高，同時給他們提供施展才能的舞臺，也就是說要用事業留人。