所謂“盆地現象”原本是一個地理學名詞，盆地系指四周較高中間較低、相對封閉的一種地形。這種地形當然有其獨特的優點，但往往也有很多缺陷，比如由于缺少與外界的空氣交換，往往氣候比較悶熱、空氣不新鮮等。后來有人把它用在城市建筑中，比喻城市在不斷向外推移的發展過程中，所建的樓房越來越高，形成外圍高，中央低的城市環境，從而導致城市內熱量不易散發，加劇城市熱島效應。所以這樣的“盆地現象”就不是一件什么好事。

　　其實，在組織人事工作中也不乏盆地現象。表現之一就是現在人員流動性增強，一些單位表現較差的人或素質不高的人由于在人力資源市場上沒有競爭力而不斷沉淀下來，那些具有競爭力的人都跳槽走了，導致人員整體素質的下降，從而形成一個人才盆地，留下來的形成了盆底，既流不動，也不想流動，久而久之，惰性越來越強，成為一盆死水。

　　人事盆地的第二種表現就是很多效益好或有權的單位或部門，往往是人員素質較低，近親繁殖厲害。這些單位或部門要么是領導的親戚朋友一大群并且占據要位，要么是你安排我的子女，我照顧你的親戚，結成利益共同體。那些本來想有所作為的人由于得不到重視或受到排擠，只好走人，時間一長，這些單位或部門就變成了一個盆地，外面的進不來，里面的不想出去，弄不好還在窩里斗。其實，有些效益好的單位或部門大多是因為壟斷或政策體制所致，并非是這些人有多大能耐產生的效益。

　　表現之三是有些單位的班子或中層干部，長期未進行調整，有的甚至在某崗位上一干就是十幾年、幾十年。實際上，這也是一種人事盆地現象，因為長期不調整，沒有適當的流動，思維和行動慣性常常導致這些單位活力不足，墓氣沉沉。還有一種表現就是整個單位看起來上下一團“和氣”，特別是在干部考察中，眾口一詞說好，象是一個密不透風的盆地，外面的人很難摸到真實情況。

　　導致人事盆地現象的原因很多，主要的大致有這樣幾種：一是人事工作管理粗放，一些管理者本著多一事不如少一事的原則，對于下屬單位，只要看上去還過得去，往往因為崗位、職數有限，班子或干部如果沒有什么大毛病，能不動就不動。二是管理上溫情放縱，相處時間長了，遇事總拉不下面子，能不得罪人就不得罪人。管理者對部下溫情放縱的后果常常是部下競爭力下降，惰性上升，整體素質變低。三是小團體和平庸主義盛行。對于很多人來說，總是有共同利益的、合得來的人在一起共事要愉快些，而那些比較優秀的、有能力的往往是“刺兒頭”，其缺點也比較突出，常招致一些人的不喜歡，從而受到排擠，最后要么走人，要么也平庸下來。那些上下一團“和氣”的單位，往往是因其領導獨斷專行，任人唯親，打擊排斥異己所致，久而久之，其下屬習慣于看領導眼色辦事，最后全部同化。

　　筆者以為，要破除人事工作中的盆地現象、構筑人才高地，一是要有一定的競爭與淘汰機制。有競爭才會有動力，有淘汰才會有危機。通過競爭淘汰掉那些不能勝任工作的，留下優秀的，自然就不會形成盆地了。二是要建立起激勵機制。組織人事工作最重要的使命是調動人的積極性，這就需要進行管理創新，針對個人特點和崗位性質進行有針對性的激勵，從而營造出一種想干事、能干事、干成事的氛圍，人才盆地自然而然地就會被打破。三是要有適時、適當的人員流動機制。人的成長是有規律的，這種規律之一就是生命周期。往往在一個崗位上時間干長了就會產生惰性，克服惰性的最好辦法就是實行“流動”，一種是適時的流動即在內部進行崗位輪換，這是，可稱為“柔性流動”；另外還要有適當的流動，可以稱為“剛性流動”，也就是保持一定的交流率和淘汰率，有專家研究指出前者在20%、后者在5%為宜。這就好比一棵大樹每年進行抽枝換葉一樣。所以對一個班子的配備，一定要有適時適當的流動計劃，這樣，每隔一段時間就有新的補充進來，活力永存，盆地不再。