01好的組織，不依賴于能人

這是一個有個性的問題。不同的企業、不同的行業、不同的狀態，往后退的時間不一樣。

一般來說，三個條件下企業家可以往后退：

第一，整個公司的文化和價值觀已經非常清晰，而且上下一致。

如果文化不能上下一致，那么企業領導人最重要的責任就沒有完成，因此也不能往后退。

第二，企業有能力不斷創造市場空間。

很多企業走到一定階段，即使老板退了，又得重新回來，這在國內已經發生很多次。原因是什么？

這是因為企業沒有空間了，面臨很多艱難選擇，這個選擇的風險只有老板能承受，所以老板又得回來。

我們沒有辦法預測未來，怎么保證企業的路越走越寬？領導人非常重要的一個工作是——讓組織形成不斷創造的能力。如果企業家要往后退，整個組織要能夠不斷地創造未來。

第三，組織能力不依賴于任何一個人。

現在很多企業老板退不了的原因，一是組織依賴于他，二是組織依賴很多能人。這些能人一走，大家就很擔心技術被帶走了或者客戶被帶走了。如果可以很好地打造組織的可持續性，就沒有太大問題。

所以，至少是這三點決定了企業家什么時候往后退。

02  新生代年輕人為什么這么難帶？

當新人入職時，一些管理者認為自己可以點燃他們的激情，引導他們做喜歡的事情。但一段時間后卻發現，在一些重要卻繁瑣的事情上，很多人會掉鏈子，甚至直接辭掉工作。

一家招聘軟件在2021年的調研顯示，從70后到00后，第一份工作的平均在職時間已經從84個月下滑至11個月。其中，95后是15個月。

很多管理者對此感到十分困擾，感覺到95后比90后更沒耐心，90后比85后沒耐心，一代比一代沒有耐心，大家的“延遲滿足感”越來越低。

對所有人尤其年輕人，很大的考驗真的就是耐心和定力。一個領導者面對95后，接著面對00后，有三件事可能比較重要。

1.不斷激發使命感。

現在的年輕人，單講賺錢不見得打動他們，因為他們生活在比較富足的時代，對錢不像缺過錢的人那么看重。

同時，年輕人還有很大一個特點，對社會、宇宙和自然的關注度很高，可以從使命這個地方跟他溝通，把他激活起來。

2.對個人表示關心。

我們以前不太關心個人，我們年輕人時，領導說這事交給你干，扔下就不管了，可以自生自滅。但對現在的年輕人，你要花時間一個一個地關心，不是一組一組地關心。

3.改變心智模式。

我講艱苦奮斗，像攀登珠峰一樣爬上去。上課期間學生舉手，說老師你太苦了，干嗎不租直升機飛上去？對新生代員工的管理一定要了解他的心智，把心智調過來。

這三件事得做，如果不做，你遇到的年輕人永遠有這個難題。

03人才不是選出來的，而是打出來的

我們到底怎么在組織內部挑選真正符合的人才？

在組織內部，排在第一位的不是選，而是看他能不能打出來。也就是說，他要先做出來經營業績。

排在第二位的是：你要觀察在他做出來之后，愿不愿意幫助別人也做出來。尤其在你要打造核心團隊的時候，這非常關鍵。

企業家常常面臨的問題，業務最好的那個人，當管理者后，業務做不好，管理也做不好。所以，他能不能自己做好的同時，又幫別人做好，這很重要。

排在第三位的是：他是不是在確定的規則和文化下把事情做好的。這也是我們稱之為價值觀層面的部分。

通過看這三個層面，我們基本上就能把人才找出來。

​04組織成長，企業才有未來

在所有企業不得不面對數字化的當下，企業領導者面臨全新的要求與調整。今天的成長，既需要個人的成長，也必須是組織的成長。

只有讓你的團隊有共同學習、共同成長的語境，推動組織和組織成員一起成長，企業才會有可持續性和更多可能性。