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| 編 者 按 ： “人才加速儲備庫”適合于1000人規模以上的大中型企業，通過富有挑戰性的工作和特派任務，為員工提供最好的學習機會和曝光度，并及時為他們提供反饋和指導。 你是否在擁有1000名以上員工的同時，卻為如何培養你的高管而煩惱？面對快速增長的業務，是否你將急不可待地選擇風險很大的空降方式？此文提供了一種培養高層甚至接班人的方法。 根據DDI美國智睿咨詢公司近期對全球性大中型企業的調查顯示：70%-80%的公司都希望高管職位能從內部候選人中任命，但絕大多數公司很難做到這點，或者所任命的人員差強人意。 因此，如何有意識地培養具有潛力的下屬異常重要。這里給大家推薦一個系統培養接班人的方法——“人才加速儲備庫”。 “人才加速儲備庫”由公司創始人及總裁威廉•白翰姆博士提出。它與較受企業推崇的GE接班人規劃不同的是，并不是針對某一個職位指定幾個目標候選人，而是從公司整體范圍為高管職位培養一群高潛質的人才。 “人才加速儲備庫”適合于1000人規模以上的大中型企業，通過富有挑戰性的工作和特派任務，為員工提供最好的學習機會和曝光度，并及時為他們提供反饋和指導。 建立“人才加速儲備庫” “人才加速儲備庫”的運作分為五個階段。 第一階段：提名、確定候選人 在這個過程中，首先要從業務單元和職能部門提名高潛質候選人，由高管資源委員會評估候選人并最終確定入選名單。然后，向候選人解釋利弊，由候選人自行決定是否要加入儲備庫。但是有一點，不是說進入了人才加速儲備庫的人就一定會自動升到某一個職位，而是這個職位的人才有一天空缺的話，會從人才儲備庫挑選最佳的人選。 第二階段：對儲備庫成員診斷、評估 一旦新成員接受邀請加入“人才加速儲備庫”，就要完成一個深度評估來確認自己的優勢和發展需求。這一評估包括：機構知識(我知道什么)、工作歷練(我做了什么)、能力(我能做什么)，以及高管缺陷(我是誰，我存在哪些導致失敗的個性)。評估完成后根據反饋的結果，決定優先發展事項。 第三階段：制定培養方案 由高管資源委員會確定儲備庫成員的工作任務之后，委員會的代表與每個儲備庫成員面談，討論這些任務或者培訓如何與個人發展優先項目和興趣相適應。儲備庫的成員也借此了解了自己要通過這些新任務培養什么能力，以及對個人的發展價值，有利于他們充滿熱情地投入。儲備庫的成員在主管和導師的協助下，將為自己確定好目標領域和發展戰略。 第四階段：儲備庫成員檔案管理 每個儲備庫成員都有一個職業發展檔案，其中包括：“發展優先事項列表”、一張隨時更新的個人信息表、已經完成的績效評估表、已經結束的及正在進行中的“發展行動表”。這個檔案存有所有的個人培養信息。儲備庫成員要全權承擔并執行“發展行動表”的責任。導師和主管只管提建議和提供資源。 儲備庫成員向高管資源委員會公開他們的檔案的同時，委員會也同意每6個月評估一次檔案記錄。如果一項任務持續了6個月還沒有完成，儲備庫的成員則會得到主管和導師的幫助。 第五階段：評估進展，設立新任務 高管資源委員會至少每6個月會考慮是否應該重新安排儲備庫成員的工作、派去接受特殊訓練、接受高管教練輔導，或是保留他們現在的任務繼續前進。決定之后，再和儲備庫成員共同討論這個計劃。 安排任務 從上面的介紹可以看出來，“人才加速儲備庫”是一種很人性化又很系統的培養人才的方法。其中一個重要的原則，就是讓人才在任務中成長。 在甄選這些任務的時候，高管委員會主要考慮以下幾個問題： 該任務是否可以培養儲備庫成員掌握有效行使職權的能力？ 該任務是否能培養他們一種或多種關鍵能力？ 該任務是否有助于他們去除不適于高管職位的個性特征和習慣？ 該任務是否能提供他們在組織內不同領域的經驗？ 該任務是否使他們有機會接觸“專業教練”？ 該任務是否適合個人和家庭的需要？ 安排成長任務的高管必須具有創造力，從一些機會中尋找任務，比如：通過橫向調動、臨時任務、設立新崗位、客戶和銷售任務中尋找機會。 每項任務歷時2個月到2年時間不等。通過規定緊張而實際的任職期限，并幫助學習者設定適當的拓展目標，主管們就可以在任何職務中創造出學習的緊張感。 短期學習體驗 短期體驗也是“人才加速儲備庫”重要的培養工具。它的優點是可以快速地學習技能，能夠看到立竿見影的效果，缺點是對技能更多的是獲知和觀察，而不是立即掌握，需要成員回去之后總結、消化。 短期體驗的機會很多，而且可以根據成員的個人情況，委派他們去嘗試不同的短期體驗。比如：對需要培養領導力的成員，可以委派他在一次變革進程輔導一個團隊；對需要培養調動資源能力的成員，可以委派他協助計劃一項重大的社區活動；對需要培養說服力的成員，可以讓他給公司準備向潛在客戶做重要介紹的營銷團隊提供方案。 短期體驗有助于這些未來的高管了解高管必須具備的微妙的技能，儲備庫成員應該盡可能多地參加不同的短期學習體驗。學習的機會應該在培養規劃會上與儲備庫成員的主管和導師們討論并確定下來。 配給專業教練 高效的高管教練，被看作是戰略性合作伙伴。他們的商業經驗、診斷的洞察力，以及事先的指導，給領導們提供了實實在在的價值。高管資源委員覺得需要加速培養高管時，會從企業外部引進專業人士做教練。高管教練提供的服務多種多樣。一般來說，教練可以著重于幫助儲備庫成員制定具體的發展計劃，圍繞著一個或幾個高管能力或高管缺陷進行加速輔導。具體來說，高管教練可以幫助高管建立信任、溝通、推銷理念，以及贏得新下屬們支持的能力，可以幫助儲備庫成員預測他們容易產生某些缺陷行為的情況，并和他們一起制定彌補這些行為的策略。 輔導的次數取決于培養目標的數量和復雜程度。一般來說，剛開始的半年，教練和儲備庫成員一個月會面一次。 小企業也能借鑒！ 介紹了“人才加速儲備庫”的運作方式，很多小企業老板也許會覺得自己似乎用不上這些方法。威廉。白翰姆博士針對這些企業的建議是： “我覺得對于規模較小的公司來說，你可能不需要對人才進行全方面的培養，你可以派員工出去學習一些課程，培養他們在某些方面的能力。最重要的是對他們的培養要著眼于企業的戰略發展方向，與企業的戰略目標相一致。我的公司有1200名員工，在美國，這樣的公司被看作是小公司。我有一個女兒，將來，我會讓她在公司當中承擔重任。所以，我會讓女兒去了解不同的工作崗位的職責，以便她對于整個公司有所了解，將來可以承擔重任。我讓女兒經過評定中心的評估，我了解她的優勢在什么地方，她的缺點在什么地方，根據她的優勢和缺點給她提供相應的培訓，根據企業將來長遠的發展戰略對她進行培養。” |
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創新工作坊
產品創新工作坊（四課程，詳見下表）
職業創新能力訓練工作坊
創新思維與技能解決工作坊
關鍵實踐
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質量功能展開QFD訓練班
敏捷研發項目管理（SCRUM master）
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《全球經濟危機下的企業發展戰略》
《低碳經濟下的企業發展戰略》
《企業戰略管理》
《生產運作管理》
《供應鏈與物流管理》
2012-04-10 18:51:59