中國在21世紀初加入WTO之后，市場上呈現出歷史上前所未有的競爭局面。國有企業、外資企業、民營企業、合資企業在市場中展開了從產品到服務、從技術到金融的全方位、多層面激烈競爭。產品、服務、技術競爭的核心和實質，歸根結底是人才的競爭。在中國企業已經納入全球商業和網絡體系、發達國家的跨國企業蜂擁進入中國、大批中國企業走向海外之時，行業之間、企業之間的人才之戰就愈發凸顯。歷史經驗值得注意，當一個民族經濟起飛之時，如何招聘人才、培育人才、保留人才，是企業所面臨最大、最嚴峻的戰略挑戰。美國在19世紀末期大公司誕生之后對專業人才追逐的歷史，日本二次大戰之后經濟起飛所帶來的企業人才流失的現實，給中國企業提供了豐富的經驗�！　�調查：53％的高管人才準備在兩年中離開公司
　　2004年時，北大國際MBA和世界頂級人力資源咨詢公司光輝國際合作，對來自不同行業不同企業不同職位的350多名企業高層、中層管理者進行了一次調查。這次調查得出了中國企業的高管對企業領導者、企業文化、激勵和績效評估制度等多方面的意見和看法，并在事實和數據的基礎上為探討中國企業高管流失問題提供了一些結論。
　　被調查者來自國有企業、私營企業和外資企業，職位包括董事長、副董事長、總經理、副總經理、部門或地區經理等。我們在調查中發現，91%的被調查者承認，企業在中國進入WTO之后不具備管理人才儲備。調查還顯示，當前中國企業急需各類高級管理人才，包括市場營銷、綜合管理、人力資源專家和財務專家、研發人員和生產運營人員等等。54.3%的被調查者認為企業正在準備從外部吸收人才，但64.9%的被調查者認為企業目前的人才管理現狀極為嚴峻，不僅招不到優秀的管理人才，更留不住核心人才。令人困惑的是，一方面，被訪者認為人才問題是企業的核心問題；另一方面，被調查者中有高達53%的人表示在今后兩年內很可能或可能離開公司，只有12%表示不會離開公司。這引起我們的極大警覺。在國內外市場競爭如此激烈的大背景之下，企業卻不能留住自己的高管人才，特別是在企業各個方面發揮重要的決定性作用的骨干力量。這充分暴露了中國企業在優質人力資源管理上的嚴重問題。
　　分析：高管流失的最重要原因是企業內部缺乏職業發展規劃
　　企業人才流失涉及企業內部和外部的因素。我們對被調查者進行的深入訪談中發現，決定兩年內離開公司的被調查者認為，公司的內部管理，特別是高管的領導風格和人力資源體系不完善，是阻礙企業留住核心人才的根本原因。從職業發展角度而言，78%的準備離職者認為所在企業沒有建立針對高級管理人才的職業發展長遠規劃。這些管理人才兢兢業業為企業的發展做出了巨大的貢獻，到頭來卻發現自己在職業發展中沒有進展，喪失了發展空間和個人的潛能，這對在職業發展方面頗有抱負的職業經理人而言無疑是一個莫大的傷害。就人才激勵和績效評估體系看，也分別有70%和69%的被調查者表示“極不健全”或“尚未建立”，55%認為企業只有進入機制，卻無退出機制——這種表面上寬容的用人制度，使公司不但沒有對管理人才進行必要的激勵，相反大大挫傷了他們積極進取的動力，導致了大部分人萌生去意。
　　按照不同的企業所有制對被調查者進行分組，數據顯示，78.3%的國企被調查者認為企業缺乏健全的人才激勵機制，這一數字在私營企業和外資企業分別為66.7%和66.9%。而針對績效評估系統的不滿，國企、私企和外企分別為75.6%、78.7%和62.4%。從企業長期職業發展規劃來看，86.7%的國企管理者、74.4%的私企管理者和68.7%的外企管理者表示企業尚未建立有效的職業發展計劃。從上述數據看，在中國的外資企業比國有企業和私營企業管理狀況略好，但是無論哪類企業，都顯示了人力資源管理缺乏效率。
　　解讀：領軍人物的綜合素質是影響企業留住人才的關鍵
　　調查數據來自于當前企業中的中高管理者，他們的不滿透過調查暴露出中國企業所面臨的人才流失窘境和人才管理的缺陷。從上述調查分析影響高層管理者流動的重要因素，在我看來，主要有五點，第一個也是最重要的是企業一把手的領導力和領導風格；第二是公司內部的企業文化和組織氣氛；第三則是公司有效的績效評估體系；第四是職業經理的培訓和職業發展規劃平臺；最后一點是外部因素即市場、產業、技術競爭對人才管理的影響。
　　我個人的觀點是，企業的領軍人物是企業的人力資源總監。企業的職業發展規劃、激勵機制、培訓體系，都與企業的第一把手的理念、視野、風格、品質和性格有關。企業缺乏有遠見、有視野、有激情、有影響力的領袖，是中國企業高管流失的最重要因素。
　　企業的領袖影響他人，激勵他人，使眾人能夠團結一致向組織目標進軍。通用電氣的韋爾奇、IBM的郭士納、聯想的柳傳志和華為的任正非，都是具有遠見的領軍人物和管理權威，他們在各自的企業中往往具有極為特殊的意義，能夠為企業創造不同尋常的價值。他們的共性是在企業發展中高度重視人才的培養和選拔，建立起一整套人才激勵和培訓制度。他們的身上具備了影響下屬并使之追隨他們的基本素質，正如《孫子兵法》中講到的，一個優秀的將軍應該具備五個要素：智、信、仁、勇、嚴。“智者不惑”，知識的力量是無限的，能夠影響一批追隨者；“無信不立”，只有誠信的人才能帶領團隊前進，并使下屬對其保持足夠的信任度；“仁者無憂”，一個領導者對下屬無仁愛之心，武斷專橫，追隨者也不會對組織忠誠，必定在短期內離開；“勇者不懼”，一位領袖的勇氣，特別是在企業遇到困難時所表現出的大無畏精神，對下屬具有巨大的影響和吸引力；“嚴以律己”，領袖不能“對人馬列，對己自由”，以身作則的領袖往往對下屬充滿寬容心，這是企業留住核心人才的必要條件。
　　對中國企業領導者而言，品質、品德、品格、誠信都會影響到高管人才的忠誠。一位受到下屬信任和追隨的企業領導者必然會在以下幾個方面表現優秀的品質：第一，誠實、正直的品德和性格；第二，優質的決策和明晰的判斷能力；第三，表里如一，說話算數，得到下屬的信賴；第四，保持開放的心態，倡導開放的企業文化，鼓勵員工交流、分享；第五，要求下屬忠誠的同時，也對下屬保護、忠誠，出現問題之后主動承擔責任。
　　這些建議同美國作家弗蘭克林在其《最受歡迎的雇主》中寫到的異曲同工，他認為最容易影響高管人才離職的領導作風是：
·公司具有不公正的薪酬體系；
·公司領導風格讓下屬恐懼；
·形勢不明的情況下，領導缺乏方向；
·領導被庸才簇擁，優秀人才遭到冷落；
·領導沒有承諾，經常給員工開空頭支票；
·領導總是把自己的利益放在第一位，公司和員工的利益放在第二位；
·領導看不起下屬，認為下屬是“二等公民”；
·對業績突出的員工缺乏表揚和鼓勵。
　　結語：企業領袖的影響力
　　中國企業高管人員流失問題是重要的人才戰略問題。企業高管員工調查結果表明：
　　中國企業高級管理人員離職現象不僅受到企業產權制度的影響和市場競爭的沖擊，更是一個管理不完善和領導力缺位問題。
　　在當前激烈的競爭環境下，企業必須有一個有遠見、有視野、有胸懷的領軍人物。企業高層領導的綜合素質、人文修養、管理理念、遠見視野、領導風格可以影響企業的文化氛圍，是企業能否留住優質管理人才的核心因素。
　　優秀高層主管的缺位導致企業內部缺乏系統的、客觀的和行之有效的人才激勵、績效考評體系，這是影響中國企業高級管理人才流失的重要因素。
　　建立以人為本、以績效為基礎的企業文化和考核制度，對表現突出的員工不僅委以重任，更要悉心、耐心、長期培養，不斷予以精神和物質激勵，是企業戰勝對手、永葆成功的重要因素。人才是企業永恒的核心競爭力。擁有一批優秀的管理人才，企業才能在激烈的商戰中基業常青。