使用人才 首先，企業文化的建設。人力資源部門要致力于營造一個公平、公正、公開的企業文化氛圍，在企業內部構建每一個人才施展自己特長、發揮自己優勢的平臺，時刻強調團隊的整體協同而不是過分宣傳個人的...
| 使用人才 首先，企業文化的建設。人力資源部門要致力于營造一個公平、公正、公開的企業文化氛圍，在企業內部構建每一個人才施展自己特長、發揮自己優勢的平臺，時刻強調團隊的整體協同而不是過分宣傳個人的明星英雄。信任每一個人才并充分授權，但是授權要受控，沒有過程的監督和把控，就會出現各種各樣的隱患和危機。值得注意的一點就是，強調過程監控并不是在每一個工作細節都無微不至的插手過問。相信每一個人才所具備的才能和潛質，但是相馬要賽馬，要建立能者上、劣者下的內部競爭機制，一改往日整個團隊乏味和沉悶的氣氛。但是如果采取剛性、惡性的末尾淘汰機制就是過猶不及的作法。 其次，以人為本的管理。企業內部每一個人才和兄弟姐妹親戚朋友一樣，首先是一個社會人，需要得到人性化的關心、關懷、關愛，需要工作和生活的雙重滿足。一些企業總是拿敬業、奉獻、犧牲之類冠冕堂皇的字眼來迫使員工無休止地加班加點，占用員工本應有的合理的休息權和私人時間卻沒有相應的酬勞，這種缺乏人性、企業自私自利思想作祟、把人才當作機器使用的冰冷工作氛圍是無法贏得每一個人才的心，人才流失率高自然在所難免。人力資源部門應該從工作主動性、規范性出發宣導高效率、高質量的工作表現。以人為本的管理源自尊重人才的內部服務意識，那些內部員工滿意度高的企業都會在上市場實現很高的客戶滿意度。 第三，內部申訴的建立。據一些專家分析評論，在中國這樣的國家，3個人以上組織就會有政治。即使是在市場競爭環境下的一些企業，官本位思想依然存在，官大一級嚇死人，所以不公平、不公正、不公開的事情時常發生。人才需要一個通道來抒發不滿情緒、揭露暗箱操作，這個機構在企業應該是人力資源部門。人力資源部門應該建立內部申訴這樣的平臺用以內部輿論監督，促使內部各級人員人人保持客觀、公正、規范的行事風格。但是所有這一切都是建立在客觀事實和證據的基礎之上，明察道聽途說、捕風捉影、誣陷誹謗等不良現象和做法。內部申訴的成功關鍵在于及時、有效的響應和回復。 激勵人才 首先，薪資體系的擬制。薪資水平的高低也代表一個企業總體經營質量的好壞，這是人才普遍關注的內容之一。一些企業的管理者總是把人才當作廉價可替代的工具，薪資體現缺乏合理性和規范性，基本由自己主觀決定，這就缺乏公允，無法起到激發良好工作狀態的作用。人力資源部應該根據行業薪資水平以及具體崗位分析擬制立體階梯型薪資體系，即有縱向不同級別也有橫向不同等別。比如：市場部經理的工資，根據個人實際狀況開始是3 級4等，而后由于工作績效優良提升至3級5等，也會由于工作績效不佳降低為3級3等。薪資變化一定要隨著階段性的績效考核結果掛鉤，既不是一成不變也不是隨時變化。當然，還可以根據企業經營狀況的好壞進行整體性調整。 其次，獎懲制度的實施。只有獎罰分明，才會令行禁止，這個道理相信每一個人都知道。但是一些企業的獎懲制度很粗略，由企業管理者隨機指使，缺乏說服力；還有一些企業獎懲制度不過一紙空文，從來沒有貫徹執行，形同虛設；更有一些企業善罰吝獎，造成人人自危，人心惶惶。這都會造成企業內部缺乏規矩。獎懲制度應該是一種以開發激勵人才潛能為中心的科學模式，實施到位就能夠很好地激勵員工規范、高效地完成工作目標，讓那些碌碌無為、濫竽充數、胡亂作為的員工無駐腳之地。人力資源部門可以根據人才具體的工作表現及時采取獎懲措施，尤其是獎勵優秀者來起到示范激勵的作用，比如獎賞（獎金、禮品、分紅等）和鼓勵（公開表揚、嘉獎、上榜等）。 第三，晉升通道的構建。人才通過自身優秀的工作表現發展到一定階段就需要得到職位的晉升。一些企業，尤其是民營家族企業很多關鍵崗位都是親信裙帶，外來人才的晉升遇到玻璃天花板，給他們造成發展前景黯淡的印象，難免流失它處尋求高就。人力資源部門應該及時根據人才工作表現和績效考評等綜合考量，給企業管理者提出意見和建議，使得真正優秀的人才獲得相應的晉升。此外，還要根據每個人職業生涯規劃構建不同的企業內部晉升通道，比如管理序列、銷售序列、技術序列等，使得人才得以穩定持續地為企業服務。 在一個企業，尤其是中國本土企業，人力資源部門職能能夠得到充分發揮，并認真細致地執行到位，一支優秀而穩定的人才隊伍才能夠循序漸進的構建完成，這樣才會為企業的持續、穩健發展奠定必要的基礎，企業才可能實現成為后起之秀或基業常青或追求卓越的夢想！ |
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微創新-互聯網時代的最佳創新實踐
《全球經濟危機下的企業發展戰略》
《低碳經濟下的企業發展戰略》
《企業戰略管理》
《生產運作管理》
《供應鏈與物流管理》
2012-04-10 18:56:17