現代企業的核心競爭力由企業所擁有的人力資源所決定，而根據八二法則，企業80%的效益又是由最關鍵的20%的員工所創造。因此，關鍵員工的去留對企業，尤其是IT企業具有舉足輕重的影響，如何有效管理關鍵員工是許多...
| 現代企業的核心競爭力由企業所擁有的人力資源所決定，而根據八二法則，企業80%的效益又是由最關鍵的20%的員工所創造。因此，關鍵員工的去留對企業，尤其是IT企業具有舉足輕重的影響，如何有效管理關鍵員工是許多企業迫切需要解決的問題。 IT企業員工管理的特殊性 與其他行業的企業相比，IT企業及其員工有著自己的顯著特點，了解這些特點是留住員工、保持企業良好發展的前提。 首先，IT企業是知識密集型企業，而且知識在日新月異地發展變化。如果管理不好，或者沒有把員工放在合適的位置上，員工的創造力就不能被激發出來；假如一個員工走掉，也就把他所特有的知識帶走了。 其次，IT行業惟一不變的就是變化本身，企業競爭力“十年河東，十年河西”，使不斷變革成為一種常態。 而IT企業的員工也更富有個性，追求廣泛的價值，更渴望得到尊重，喜歡有共同奮斗目標的小團體，追求合作的氣氛和環境，同時有自我設計和自我管理的能力。因此，對于IT企業關鍵員工的管理，既需要配合企業戰略，系統、全面地進行規劃、培養和保留，又要強調有針對性、有創意的個性化管理。 關鍵員工的系統化管理 關鍵員工隊伍的規劃 業務戰略決定了組織所需的人力資源。配合企業的業務規劃和經營策略，分析、明確哪些是實現戰略目標不可或缺的、最重要的核心人員，是進行規劃的第一步；接下來要對員工隊伍的現實任職素質進行大“盤點”，比如企業現有人員是否已滿足業務戰略對關鍵員工的需求，缺口有哪些、有多大等；同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內部員工流失率情況，預測關鍵員工隊伍未來的發展變化與業務發展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對關鍵員工進行整體、系統的戰略性規劃，從而為關鍵員工的有效管理奠定良好基礎。 關鍵員工隊伍的建立 關鍵員工隊伍的建立包括3個主要環節：吸引、培養和保留。 吸引首先要分析關鍵人才的來源，是在本地人力市場招募，還是在全國甚至國際市場尋找；是從同行業優秀企業挖“墻角”，還是尋找其他行業的“他山之石”等，并以此為基礎制定相應的招聘方案。另外應結合行業特點和企業現實條件制定關鍵人才策略，比如是以培養應屆生為主，還是通過購并整合人才資源等。 關鍵員工的培養重點在于后備隊伍的培養。關鍵員工的梯隊建設是保證關鍵員工隊伍健康、穩定發展的重要手段。要選拔認同企業價值取向、素質高、有潛力的后備人員，有計劃地給予重點培養，逐步形成關鍵員工隊伍的階梯式構成，從而持續有效地支持組織戰略目標的實現。 關鍵員工的保留有兩點：人的保留與人所擁有的資源的保留。留人主要是留“心”，創造良好和諧的企業文化氛圍，追求組織與個人的共贏，是留“心”的根本。而如何把個人優勢轉化為企業優勢則是保留關鍵員工的重點工作，比如骨干人員所擁有的核心技術、經驗積累、個人聲譽、客戶關系等，這些資源常因人才流失給組織很大的損失。加強團隊建設是轉化個人優勢的有效方法之一，團隊使個人的作用有限，團隊內資源共享，從而分散和降低了組織對個人的依賴性。另外一個有效方法是加強制度化的規范管理，比如技術知識的管理制度、客戶關系的管理制度等，通過制度把個人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存，從而變成企業的資源和優勢。 關鍵員工隊伍的激勵 關鍵員工是企業業績的主要創造者，如何有效激發關鍵員工的斗志、激勵他們保持最佳績效，是關系到企業能否實現戰略目標的關鍵所在。這里主要從3個方面入手：即關鍵員工的績效管理、薪酬管理和參與管理。 關鍵員工的績效管理是戰略性的績效管理。通過分析實現戰略的關鍵成功因素，可以確定企業的關鍵績效指標，并由此確定關鍵員工的牽引性績效指標，從而把關鍵員工的主要活動和企業戰略緊密結合，保證關鍵員工的績效貢獻直接支持企業戰略的實現。 員工付出勞動得到的回報包括經濟與非經濟性兩種，從時間上又有短期、中期和長期之分。關鍵員工是企業不可或缺的重要構成，有時甚至決定企業生死存亡，這種“唇亡齒寒”的依存關系決定了對關鍵員工的薪酬管理重點要考慮中長期薪酬方案�，F在很多公司實施員工持股計劃和期權計劃正是基于這種考慮。 除了從薪酬福利、績效考核等“硬件”因素考慮之外，“軟件”因素也是激勵和留住關鍵員工不可忽視的因素。據麥肯錫公司的調查分析，“感覺不到上司的關注”、“感覺不到工作被認可”、“感覺不到有發展機會”名列IT員工流失原因的前3位。 一位資深人力資源管理專家作了一個形象比喻：“如果把企業或者一項工作比喻成一輛火車，它該由誰來駕駛？由領導來駕駛或許很妥當，在員工給它做好養護、加滿油之后隆隆地開出去，員工們頂多也就是在站臺上沖它揮揮手；而實際上，員工們更愿意每個人都來親自駕駛火車5分鐘，這樣會更加讓他們覺得，這輛火車的命運與自己息息相關。” 所以，如何使他們感覺到他們的知識得到最大程度的尊重，他們的價值得到最大程度的認可，讓他們參與對諸多公司重大事項的決策……，這些都會從根本上讓關鍵員工和公司的命運發展捆綁在一塊。 關鍵員工隊伍的開發 關鍵員工隊伍的開發重點在于素質開發，高素質是高績效的基本前提。企業能否保持穩定健康的發展，關鍵要看骨干人員的素質是否能夠滿足企業現實和未來發展的需要。圍繞素質管理制定關鍵員工的培訓計劃和發展計劃，一方面配合企業的戰略規劃，同時結合個人職業發展規劃，形成共同發展、共同成長的“伙伴關系”，這是關鍵員工管理的最佳境界。 關鍵員工的個性化管理 重視關鍵員工的“文化”管理 企業文化是一種以企業特有的組織理念，如遠景目標、使命和核心價值觀等為引導和凝聚，創造自我約束、和諧寬松的組織氛圍，從而最大程度地調動員工的主觀能動性的人性管理方式。針對關鍵員工有效運用“文化”的管理方式，則更能充分激發他們的積極性和創造性。 企業文化對于關鍵員工管理的重點在于企業遠景目標與關鍵員工的個人愿景。關鍵員工是企業發展的核心力量，某種程度上說，關鍵員工決定了企業遠景目標。所以企業在制定目標及戰略規劃時，應提供機會讓關鍵員工參與決策，取得他們的認同和理解，化企業遠景為個人愿景，從而激發關鍵員工自發的、長久的奉獻精神。 個性化的管理方案 每個企業發展階段不同、選擇戰略不同、行業特點不同等，決定了每個企業的關鍵員工也不同。對于關鍵員工一定要認真分析和研究實際情況，制定針對性強、切實有效的個性化的管理方案。這里選擇一個具體案例分析： 有一家專業從事UPS業務的IT企業，在全國26個城市設有分支機構。公司內的各地中高級管理人員是支持業務發展的關鍵員工，因為具有良好的工作背景和職業素質，這些人常常成為業內其他企業的獵取目標，因此迫切需要制定一個關鍵員工保留方案。 因為所面臨問題的緊迫性，所以保留方案首先確定為中短期及經濟性方式，暫不考慮長期的、非經濟性手段。分析這些人員的特點發現，他們平均年齡約為30歲，大多處于準備結婚或剛剛結婚的人生階段，這個階段生活的最大需求是住房。因此決定保留方案將圍繞住房來設計。 解決住房有很多種方式，比如公司統一購房提供給符合條件的員工居住，到一定的服務年限，房產權則歸員工個人；或由公司提供低息/無息貸款給員工購房，在一定年限內，從員工工資中逐月扣除等等。但是因為公司的分支機構分散在全國26個城市，這些方式的管理難度很大，不易操作。最后決定以購房津貼的形式隨月工資發放。 那么，購房津貼的金額是多少？什么時候發放？發多長時間？都是需要規劃好的。首先設定目標住房的標準，即面積在90~100平方米的多層單元套房，位于距離市中心30分鐘車程的地段，按照這些標準在全國26個城市收集商品房的價格信息；同時統計不同城市中高級員工的現金收入，并和所在城市的房價進行分析比較，由此得到以下假設： 主管級員工服務3年、經理級服務2年后，其個人積蓄足以支付購房的首期款項；接下來以5年分期付款計算，月供樓的金額由個人節余和公司津貼共同承擔。公司津貼平均占員工月工資的20%左右； 5年按揭期結束，需一次性交納一筆尾款，同時需要裝修費用，兩項相加基本相當于一個員工的年收入額。 根據以上分析數據，在所增加的預算得到批準的情況下，可以確定該項關鍵員工保留方案的基本要素： 主管級服務滿3年、經理級服務滿2年，則可以向公司申請購房津貼； 購房津貼為員工月工資的20%，每月隨工資發放； 自申請之日起，可連續享受5年； 5年結束時，員工可一次性獲得相當于其當年年收入額的補貼。 實行這個方案后，預期可以較穩定地保留大部分關鍵員工7到8年，而后他們將步入中年，屆時流失率將大大降低，原因有三：第一，家庭、子女的責任感會使他們對“跳槽”更慎重；第二，相對于一般管理職位，人力市場上能夠提供的可以選擇的高級管理職位空缺不多；第三，中年人對非經濟性回報如社會地位、名譽等更看重，而這些恰恰是大公司所能滿足的優勢。 從這個案例我們可以看出，制定個性化管理方案的一些基本原則：以解決現實問題為根本目的；方案的設計以認真科學的分析論證為基礎；可操作性強，管理成本低等。 |
知識技能實戰類課程
戰略與規劃
企業創新戰略和創新管理
技術路線、技術平臺與產品平臺規劃
組織管理
管理者的創新領導力
體系流程
打造高效研發體系
產品創新研發流程與工具
核心技能
成功的產品經理技能修煉
研發項目管理
產品需求分析與需求管理
系統化項目管理能力實訓
創新工作坊
產品創新工作坊（四課程，詳見下表）
職業創新能力訓練工作坊
創新思維與技能解決工作坊
關鍵實踐
TRIZ理論與實務高級班
質量功能展開QFD訓練班
敏捷研發項目管理（SCRUM master）
微創新-互聯網時代的最佳創新實踐
《全球經濟危機下的企業發展戰略》
《低碳經濟下的企業發展戰略》
《企業戰略管理》
《生產運作管理》
《供應鏈與物流管理》
2012-04-10 18:56:41