引：案例：A公司是一個運年八年的制造業，公司掌握此行業的技術優勢，且產品的盈利能力、市場前景均不錯，企業每年以倍增的速度發展。但是，最近，企業王總卻很為苦惱。隨著企業的不斷發展，對管理人員與專業技術...
| 引：案例： A公司是一個運年八年的制造業，公司掌握此行業的技術優勢，且產品的盈利能力、市場前景均不錯，企業每年以倍增的速度發展。 但是，最近，企業王總卻很為苦惱。 隨著企業的不斷發展，對管理人員與專業技術人員需求量不斷加大，原有的管理隊伍無論從質量還是數量上，已遠不能滿足企業管理需要；另外，隨著企業的發展，公司欲開拓的新的業務領域，企業有能力有意向投資運行，但無適崗人員可以勝任運作新業務版塊；第三，人員的調整成為企業發展的瓶頸，老員工因為企業發展中作用突出，而或居功自傲，不思進取，或固步自封，碌碌無為，只求混個日子。 為促進發展，公司希望導入一些新的管理思想與管理方式，并斥巨資引進管理咨詢公司，重造企業流程，重建績效管理體系，但是，在企業運行落實的過程中，卻遭到原有部分管理人員的反對，原有管理層認為，此種操作模式會增加其工作量，而且，也會危極其在公司的地位，改革于是無疾而終。 據了解，反對的都是關鍵或者重要崗位的管理人員，由于其崗位具體不可替代性，公司憚于其離職給公司帶來的管理障礙，所以，其在公司的話話權極強，經常反對公司的改革。歷次改革也大部分因此而流產。 公司也希望通過招聘新員工加盟來解決此難題。去年一年，公司著力招聘，但是，新聘任的人員的入職成功率卻極低，企業整體氛圍比較排斥新人，而現實中，由于無完善的人力資源管理體系，新員工導入困難，新員工入職后，在公司找不到生涯發展方向，普遍陷入比較盲目狀態，即使偶爾有留下，也迅速被原有人馬給同化，無法實現企業整體文化的轉型。 至此，企業在這最近一年的發展停滯不前。而市場的法則是，不進則通，為此，王總食不甘寢不寐。 任何企業，都有一個從開拓到發展，到成熟以及至衰敗的過程，其實，這個企業所遭遇到的問題，正是大多數企業從發展至成熟的過程中，必須正面的、不可回避問題。那么，此問題 的癥結點何在？ 終其原因，還是在于企業的人員梯隊建設不到位。 那么，何為員工梯隊建設？ 員工梯隊，顧名思義，指公司內的崗位的人才供結上無斷層：首先，保證每個崗位都有適崗的人才供結，并在此基礎上，對于重要的崗位，如因各種原因出現空缺時，保證有兩名以上的的合適人選接替這個位置。 完善的員工梯隊是促進企業健康快速發展的重要基礎： 1， 構建人才梯隊，有利于促進員工主動積極的學習，促進良性競爭的前提 企業管理過程中，部分關鍵崗位的員工如無必要的人才梯隊，一個蘿卜一個坑，因其掌控重要部門或者重要職能，其崗位無其他人員可以替代，員工無競爭壓力，極可能導致員工持崗自傲，不思進取，不利于其自身的業務能力與管理能力的發展； 2， 構建人才梯隊，有利于企業改革措施的推進。 企業在運行過程中，勢必不斷調整，甚至需要進行管理變革，無崗位替代可能的員工因既得利益明確，極易對新鮮事物的本能排斥。如案例所述，公司憚于關鍵崗位員工跳槽，并導致其所管理的模塊成為空白，進行影響公司正常運行，故無法推行改革，因此，部分員工成為管理優化之障礙。 3， 構建人才梯隊，有利于企業持續穩定發展 鐵打的企業流水的兵，一個企業要生存發展，其對個體員工的依賴也應盡可能的降到最低，以防止某個重要崗位，因內部人員流轉、獎懲、或者員工跳槽，離退休等原因造成崗位空缺時出現人才斷層，以保證企業的正常運轉。 4， 構建人才梯隊，有利于保證企業承接新機遇，促進企業發展 企業在運行過程中，當找到新的機遇、新的利潤增長點時，也常面臨無才可用的情況，一些重要的機遇因無人可承接而流產，如果直接外聘人員，對新人的企業文化的接受度，對企業的歸屬與忠誠度都有待進一步了解，此時，最好的人才應當是企業自身諸備的，因此，人才梯隊的建設，對開拓新的業務領域而準備人員。 5， 構建人才梯隊，有利于形成人才磁場，加強員工歸屬感： 招聘經歷中，我發現絕大部分應聘者都將在原單位發展機會小作為離職的主要理由；通過對社會同類企業的薪酬調查與分析，也能發現，許多很知名的優秀企業提供給員工的薪酬待遇并不是最好的，甚至明顯偏低，但這些企業的員工的精神面貌，員工隊伍的穩定性卻是很多高薪企業所無法比擬的， 確實，對于中高層人才，真正的原因可不是薪酬，而是在于發展機會。如果企業有明確的人才梯隊建設計劃，對于中高層員工來說，有了明確的導向作用，明確了職業發展方向，有利于員工的能力培養。如果員工能在其所服務的企業能看到發展前景，員工更愿意留下進一步發展。 因此，完善的人才梯隊建設，也有利于招賢納才的形象，吸引一流的人才加盟，同時，加強員工的歸屬感。 6， 構建人才梯隊，有利于企業人力資源的整合，強化企業文化。 人才梯隊的建設，有利于幫助企業厘清目前的人員配置狀況，幫助企業選拔使用和培養適宜人才，同時，于員工而言，也幫助員工明確目標，激勵充分發揮個人潛力， 適度的培養重要崗位人才梯隊，使重要崗位有替代者，可以有效的避免此情形的發生。 那么，如何在一個企業中，構建完善的人才梯隊？ 1、 明確自己當前及未來所需的人才需求。 如果對所有的崗位都配置人才梯隊，則可能導致人工成本居高不下，那么，如何確定本企業的人才梯隊崗位明細？ 不同的企業，關鍵崗位與重要崗位都不一都統一的，我們應當基于對企業的戰略，對企業進行深入分析。如對于流通業，我們對于銷售經理就得考慮人才梯隊， 如制造業企業，那么，其關鍵崗位可能是在于生產管理層，如果一個車間，只有一個管理者，此管理者獨立管控了整個部門，則企業可能在管理上就承擔了很大的風險， 因此，具體人才梯隊的構建前提，必須明確企業的重要崗位或者關鍵崗位。 2、 建立一個良好的人力資源體系 （1）首先，在人員配置率上，我們得考慮一定人富余人員。 比如招聘時，基于企業戰略、崗位特性、并考慮人工成本承受度，可以考慮適度多招聘一定比例的適崗人才。在下面人員培養，試用過程中再逐步淘汰一些冗員。其他適崗的富余的人員可以管理儲備干部的形式留用在企業，或者在其他崗位任用。 （2）完善的培訓機制建設并運作，對于人才梯隊的建設至關重要。 筆者在所屬企業，基于企業實際，建立新進員工，在職培訓，特定技能三大體系，有了這種人才培訓計劃作基礎，公司的人才梯隊就可以不斷補充進大有潛力的員工，并定期評估他們的能力，把他們放到不同的職位上加以實戰鍛煉，條件成熟后可以把他們提拔到更高的職位。 （3）其他配套的人員流動機制。 若想讓人才梯隊保持一個良好的狀態，促進企業內部人員優勝劣汰，公司要通過獎懲制度，績效管理等，加大對員工的能力，適崗度的考查，以保證在崗人員與梯隊后備人員形成流動機制。 （4）人才的職務輪換。 對于重要崗位，或者對于有培訓價值的員工，公司應當有意識有目的的進行人員的職務輪換，以保證員工在踏上新任崗位時已經有足夠的經驗、技巧和決斷能力。 當然，人才梯隊構建過程中，我們也考慮以下幾個主要的問題： 1、 保持現有管理隊伍的穩定。 由于梯隊的建設使管理者可替代性增加，極易讓原有管理人員心態上受到威脅，導致人心不穩。 因此，此時應當通過各種方式，著力解決現有管理者隊伍的穩定。 2、 人才梯隊建議是一個系統而漫長的工程 十年樹木，百年樹人，在人才梯隊構建過程，我們應當有足夠的耐心，不能指望一蹴而就，從人員的篩選，培訓，考察，上崗等，都需要很長的時間。 3、 梯隊建議的主導力量。 人才梯隊建設，不僅是人事或者行政的問題，事實上，單憑人事部門無法承擔起人才培養的重任，職能部門，以及高層領導必須在這方面投入相當精力。 綜上所述，21世紀的競爭是人才的競爭，高素質，有序有替代的人才隊伍是企業保持競爭力的有利資本。 我們應當在厘清企業的狀態，基于企業實際，構建完善的人才梯隊。 |
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2012-04-10 18:59:02