目前，美國70%的白領曾經或經常通過獵頭公司尋找或調換工作。獵頭公司在發達國家已經成為不可缺少的服務機構。據英國《經濟學家雜志》統計：全球物色高級經理人才的行業收入一年約在25億至40億美元之間，獵頭網也曾做過一項市場調查，調查的結果也充分說明了獵頭已成為一個蓬勃發展的朝陽產業。
獵頭公司為高級人才的隱秘流動提供了服務。那么這些獵頭在服務的過程中有什么招法呢？從在獵頭網就職的資深獵頭顧問具體操作的案例分析，有以下四個方面
步驟/方法 實力宣傳
　　人才庫
　　人才庫內人才數量的多少是一個獵頭公司實力的體現。人才數量越多，獵頭公司運作的能力越高，成功率越大，因此作為任何一個獵頭公司都是盡全力擴充自己的人才庫。一般作為國際上著名的大獵頭公司，所擁有的人才庫含量在上十萬至上百萬人，各行各業各界無不囊括其中。比如說萬仕道獵聘旗下網站獵頭網已經成為48萬的職業經理人信任的職業平臺 。再如光輝國際公司，無論商界、政界甚至軍界高級人物，人才的信息也統統收在其中，真可謂“書到用時方恨少，人到用時不嫌多”。因而在你與客戶進行溝通時，首先要將自己所擁有人才庫的信息量告訴對方，讓對方知道你的人才儲備，在他需要時可以作緊急調用。
　　成功案例
　　在我們聯系業務的過程中，很多時候，企業的人力資源部門或企業的老板都會問到：“你們都給哪家企業送去過人才？”問此話的目的，一是驗證一下獵頭的成功案例多少？二是有可能進行核實所推薦人才的質量及服務的質量。所以如何介紹自己的成功案例，同時又不牽扯到企業的機密，更能取得對方對你的信任和能力的認可，這是至關重要的一步。 　　信息搜集
　　既然人才庫是一個獵頭公司的實力體現，那么人才庫應該怎樣迅速建立呢？
　　每家獵頭公司都采用各種不同的方式來進行獵物儲存，即人才數據庫。然而想弄到一個萬人的數據庫，必須通過各種不同的渠道來搜集人才信息。
　　獵頭公司對于信息資源的收集，大多通過以下七個渠道來完成。
　　第一渠道：每天留意各種新聞媒體上有關高級人才的信息。隨時記錄，隨時儲存。
　　第二渠道：派出嗅覺敏銳的“獵手”參加各種大型商務活動或社交活動。尋找各種獵物，并摸清其它相關情況。
　　第三渠道：通過與公司駐外地工作站，外地獵頭公司建立業務聯系，實行資源互補。
　　第四渠道：積極接受高級人才上門登記，上網登記。
　　第五渠道：隔墻設耳，發展內線，建立一支兼職獵手搜索隊。
　　第六渠道：對人才集中的地方，通過內外交易或合作的形式，把資源弄到手。如高校、研究所（院）、各行業協會、學會等。
　　第七渠道：全力搜集已具有五年以上工作經驗這類人才的同學的信息。 游說人才
　　前面曾提到有兩種人不能挖。但當我們實在沒有其它更合適的人選，而這兩種人又特別符合候選人條件，此時就要考慮如何挖走對企業忠心耿耿者或詳細了解頻頻跳槽者的真正原因和動機。
　　對于前者，雖然不容易挖過來，但卻是每個企業老板都喜歡要的。你們想，無論哪一位老板或老總，都不希望身邊的能人離開自己。因此如果能讓老板知道這位人才曾對原來企業忠心耿耿，那么成功的概率豈不很高。
如果他就是不想跳槽，又有什么辦法呢？其實辦法一定有，就看你想不想。對于這樣的人，現介紹幾種說服方法供參考。
　　說服的三種角度：情、理、利
　　古人云：動之以情，曉之以理，引之以利。在說服的過程中，主要從情、理、利三個角度出發。 人才推薦
　　偵察企業
　　1、企業情況
　　當一個用人單位要委托獵頭公司搜獵高級人才時，相關人員會向獵頭專員介紹企業的情況。一般人力資源部經理只是介紹公司的表面情況；而該聘用職位的頂頭上司，介紹的也只是公司的大概情況；只有公司的老板才會全面、深入、細致的介紹公司的全貌(但他不會說出劣勢)。
　　想真正了解企業的劣勢，應該找已離職的員工。只有他才能把企業的劣勢、弊端、隱私及老板的人品、信譽全部的告訴你。因此想從反面了解一個企業，只有從離職的員工身上入手。
　　2、老板
　　想了解老板，聽他個人怎么說，都沒用。那么通過什么方式，才能真正的了解老板呢？筆者常用的兩種方式：一是聽別人說；二是看他的行為。
　　3、頂頭上司
　　了解所聘職位的頂頭上司，有兩點要注意：(1)他是不是合伙人（董事）。(2)他的用人理念和工作方式。
因為作為董事對所聘人選有一定的決策權；他的用人理念和工作方式直接決定所聘人選與他的合作是否長久。即“志同道合”、“道不同，不相為謀”。