考慮到這一點，LinkedIn 正在添加新模塊，以幫助招聘人員找到已經在公司工作但可能不會申請已發布職位的人。根據LinkedIn 產品副總裁 Hari Srinivasan 的博客文章，該平臺旨在讓招聘更容易，職業路徑更清晰。

這會緩解招聘挑戰嗎？

Loss Prevention Services (LPS) 的人力資源總監Marie Lobbezoo發現她的組織必須進行內部招聘。她解釋說：

“因為我們是一個獨特的利基市場，所以很難找到具有我們開放的更高級別職位所需的行業知識的外部候選人。我們必須從入門級培養人才，并讓他們在我們公司的職業道路上成長。我們試圖盡早發現高潛力的團隊成員，并為他們提供成功所需的工具和培訓。”

雖然像 LPS 這樣的公司已經有了提升員工的職業道路和計劃，但許多其他公司卻沒有——僅僅告訴招聘人員更多地關注內部是不夠的。

這是一種可以幫助公司識別公司內部高潛力人才的工具，可以幫助簡化招聘工作。如果您可以在內部擔任關鍵的高級職位，您就可以利用內部知識和已知技能組合。您可以用初級員工填補較低級別的職位并培訓他們。

然而，現在入門級職位通常很難填補，尤其是在酒店、休閑和零售業。從內部提拔可能是員工想要的，但它可能會給招聘人員留下更復雜的任務。例如，在內部聘請一位酒店值班經理固然很好，但隨后您就必須再找一位客房部員工。（當然，道德的做法是在有人準備好時進行內部晉升，但你需要牢記業務斗爭。）

解決文化問題

一家全球性組織的人力資源經理 Sarah Hudson 指出，尋找內部候選人并不是真正的問題。與經理和文化打交道是。

“有時，甚至是下意識地，經理們可能并沒有真正讓某人為下一個角色做好準備，因為他們在當前團隊中非常有價值，”Hudson 說。如果經理對讓員工跳槽不感興趣，那么尋找誰有空對招聘人員沒有好處。 

另一方面，哈德森解釋說，“在內部晉升是因為這樣做是你的公司文化——沒有首先培養適當的技能并確保被選中的員工真正準備好承擔新的責任——不會為該員工或你的組織服務. 所以每一個決定都應該是有意的，無論是否真的有內部候選人可供考慮。”

換句話說，LinkedIn 的新舉措真的能解決招聘人員和招聘經理不知道內部人員可用的問題嗎？還是它掩蓋了圍繞公司文化和職業發展的真正痛苦？

房間里的大象

工作太出色而無法晉升是一個長期存在的問題。在一篇LinkedIn 文章中，職業教練Krista Mollion描述了這個問題：

“你是模范員工。你不僅被認為非�？煽�，而且你的經理經常來找你尋求建議或提問。事實上，你所做的比他們支付給你的要多。您培訓和監督其他人，超額交付，并提出可以節省公司時間和金錢的改進措施。您是客戶要求與之合作的人。你常常覺得如果沒有你，公司就會分崩離析，或者至少會受到影響。

“但…。

“你好像得不到升職。”

招聘人員和The Robot-Proof Recruiter 的作者Katrina Collier對此表示贊同。她表示，讓 Linkedin 專注于內部候選人并不能解決管理和內部晉升方面的問題。這是對裂開的傷口的創可貼。她還懷疑這是讓公司為 LinkedIn 高級工具付費的另一種方式。（這當然是，但問題是這個工具是否會幫助招聘人員。）

值得投資嗎？

雖然 LinkedIn 有其他新模塊，如LinkedIn Learning Hub，可以幫助員工培養技能，但 LinkedIn 的用戶人口統計數據可能意味著組織中的許多員工與 LinkedIn 沒有太多關系，如果有的話。 

例如，58% 的 LinkedIn 用戶年齡在 25 到 34 歲之間。對于招聘人員來說，這是一個非常傾斜的數據集。（這無助于公司對抗年齡歧視，因為只有 3% 的用戶超過 55 歲。） 

換句話說，擁有尋找內部候選人的工具可能不會帶來預期的變化。除非這些特點與管理層了解大局和對勞動力資源的正確理解相結合，否則雇主可能不值得投資。