最近有位老友想讓我給他們公司的人力部小白做個面試技巧培訓，起初心里沒點底，多年的實戰經驗讓我去講理論道理怕是不太行，但回頭想想不如借此機會梳理經驗、提煉要點以便日后傳播分享，頓時興趣就來了。

面試這個活動，我習慣把它拆分成3個步驟

一、面試前的信息收集（60%）

二、面試中的信息判斷（30%）

三、面試后的信息總結（10%）

一、招聘前的信息收集

信息收集的越仔細越全面，成功率越高。這個收集工作包括3個方向：

1、本司的信息搜集：用人風格（年紀、性別、學歷、形象、談吐等等）、企業文化、該崗位前任簡歷背景

2、用人部門領導的信息搜集：領導期望的崗位素質模型、部門領導的從業背景、溝通風格、核心訴求

3、簡歷的篩選：根據1、2點收集到的情報，篩選市場上完全滿足的簡歷、80%滿足的簡歷及60%滿足的簡歷，根據面試節奏及情況，實時判斷如何搭配報給部門

初到招聘崗的HR，可能一上場就被上十個職位給包圍，根據部門給的官方JD就直接上場篩選簡歷了，這樣準備不充分的情況下上場，如果沒數量龐大的獵頭合作方或者有經驗的領導帶的話，很容易陷于焦慮。

“為什么這個人不行，那個人也不行呢？明明就是你要的公司的人��？這領導真難伺候”

正確的做法應該是

拿到職位第一時間了解我司用人風格，我們公司喜歡招年紀大的還是年輕的？是要沉穩的還是活躍的？學歷卡死985、211還是統招就行？之前這個崗位是哪個公司的人簡歷長什么樣？先了解個大概后腦子里就會有個初步模型。哦！原來我們公司喜歡用年輕人啊，總部部門負責人或者中高層35歲以上的基本沒有，那就把年紀鎖定28-35之間吧；穩定性要強一點特別最后幾年；統招本科就行了，之前是XX公司的啊，這簡歷看起來都符合，怎么那人就做了6個月不到就走了，得問問領導什么情況，是不是要慎推XX公司的人啊。

接下來做的事情就是基于你對該崗位初步的印象去和領導溝通，拿目前運作的影院公司總部運營崗為例，X總，咱目前找的總部運營崗您期望他來具體做什么呀呀？運營包含了開業前、中、后期，咱目前有沒偏向候選人強在哪個階段呢？需要對數據敏感不？如果沒有總部經驗，只有大區或者單店經驗可以推嗎？具體需要怎樣級別的候選人？這崗位我們對標xxx和xxx、xx、xx的行不行呢？

最后收集完信息，盡力找100分、80分和60分的簡歷，100分簡歷是目前在對標公司總部做同等崗位，80分是在對標公司做區域運營，60分是單店運營，其他學歷優秀加分和工作穩定加分，結合候選人意向搭配著推薦給領導。

以上做法的核心要點是HR要充分了解自身公司的同時，了解業務，注意這里有個新詞，了解業務。你能和領導也好、候選人也罷在同一個頻道里交流，成功的希望就大很多，如何進入同一頻道？就需要用他們的語言與他們溝通，人力是連接各方資源的橋梁，變色龍的比喻也不為過，想明白要達成的目的，去完成就好。

二、面試中的信息判斷

1、可以從進門開始：第一眼的印象、身高、膚色、體型、衣服質感、整體打扮、接到填寫應聘登記表時候的表情、填表的認真程度和寫字工整情況；

2、進入會議室坐下來的破冰溝通：簡單寒暄下，過來辛苦了之類后進入主題，這里提醒HR千萬別用應屆生的那套結構化面試流程來套用社招面試，你會發現無法落地。最直接的方式就是聊天，接續辛苦了后面說：

問：我看您在xx公司呆了xx年，具體做了哪些工作呀？業績情況怎樣？

這個時候注意聽候選人說了哪些，特別是業績方面有沒數據支撐，腦子轉得快的可以馬上算下他的數據前后對不對，腦子慢的可以繼續問剛您提到影城年票房2億，當年利潤有多少呀？判斷下候選人能否馬上答上來，借此判斷他心里是否有筆帳。

問：您偏開店多，還是后期運營多呀？開店的情況和后期管控應該不一樣吧？繼續聽候選人講自己當年的故事，聽他說話的方式是否有結構性：

比如做這個事有幾個點，每個點是什么什么，什么階段關注什么指標，達成什么效果。嗯，這人說話有層次，是做過領導的。

比如我當年是這么做的，開始怎么怎么 過程中發生了什么什么，最后靠我或者我團隊怎么千幸萬苦搞定了什么什么。嗯，這人說話有點抓不住重點，廢話也挺多的，確實做了很多事，但做領導可能需要鍛煉。

問：咱影院架構是怎樣的，管控模式如何，總部、區域、項目的管理權限怎樣？

這問題是繼續上個問題的延伸，了解候選人公司狀況，如遇候選人抗性較大，可以拋出我司的情況和他做一來一回的交流，目的是摸清對標公司狀況，不至于尋訪方向上出錯，同時了解候選人對自己公司的理解，有人在想 還真有不了解自己公司的經理人嗎？答案是有的，很多人太聚焦于本職工作，而忽視從整體的眼光去看事情，側面也可以判斷候選人的局限性和戰略思維。

問：您是定居在xx了么？家庭情況怎樣？家里需要支持的力度大不？

了解候選人軟實力（工作地點、家庭背景）側面判斷是否能抗壓和出差

問：您學歷是統招本科嗎？高中畢業直接讀的，學位證畢業證都有對吧？

了解硬件信息，特別強調下算下候選人年紀和畢業時間是否對的上，這里有可能有雷需要拆，例如84年出生的候選人，06-07年畢業算正常，08年畢業就有點不太正常，09-10年畢業就非常不正常，一般要么是復讀、要么讀書晚、要么專升本。

問：您想離開的原因是什么呀？

這個問題比較敏感，也是很多候選人最含糊其辭的地方，可以拆分并穿插到上面幾個問題中解決。個人建議不管原因是什么，充分認同他的同時了解他下份工作的期望，平臺、環境、職位、薪酬等，一方面了解他目前心態，另一方面也可以對標自身需求。經驗尚淺的人力會比較怕問這個問題，其實不必擔心的，候選人在說訴求的同時前后經常會矛盾，比如期望高職位，但是期望薪酬卻和目前差不多就行，或者期望高薪酬，但職位和目前差不多也行，可以通過候選人回答的表情、語氣去判斷是否他在硬撐些什么，提醒一點，千萬別拆穿或正面沖突貶低對方，招聘作為企業的門面招牌，代表企業的形象，即使不合適也要充分認同對方。

以上是常規面試中需要了解的信息，聊天的過程中拋出來，別一問一答的形式過于生硬，最順其自然的方式是問第一個問題后就他介紹的信息里面繼續追著問2、3、4問題，這樣一個大問題拆解成很多小問題在一個階段里都解決掉了。

這個環節最后再提醒下各位HR，面試不是挑刺、也不是想方設法去證明對方不行，而是抱著你行的想法去挖掘對方的匹配點，別一副高高在上的趕腳，雖然你很忙，事也瑣碎，很煩很焦慮，但你是公司的門面和形象，拿出應有的專業姿態。

三、面試后的信息總結

一個項目結束，并不是完結，而是開始。梳理下從開始拿到需求到候選人入職的經過，開始的模型和最終入職的模型是否一致，總結不同部門領導用人喜好，以便下次碰上同等崗位能精準定位，快速找到匹配候選人。

舉例：某商業地產公司找設計中層，給他推薦了港資設計中層、中資同品質設計中層領導都不太滿意，后來嘗試推薦客戶合作方的設計公司中層，一見如故，很順立馬就通過入職了。復盤后經驗判斷，這公司的設計部領導喜歡用合作方的人，以后再有相關職位優先找合作方，效果很好。

某銀行是金融市場部招審批崗，找了其他銀行要么平臺瞧不上、要么薪酬給不上，各種不適合，后嘗試拆分審批崗工作內容，去市場匹配做這個事的人，了解到債券評級公司的人做同樣的事，找1-2個后馬上就敲定了目標人選。復盤后經驗判斷，銀行金融市場部可以對標債券評級機構，后期可以優先尋訪，效果很好。