背景調查——招聘經理的新法寶
知識庫 > 招聘管理 > 面試方法 > 正文 896 2012-03-06 15:12:52

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作者：黃�，�
人才是企業之本，是企業最重要的資產，這是每一個招聘經理都通曉的道理。在企業中，招聘經理擔負著企業人才“輸血”的重要職責，不斷為找尋、甄選最優秀、最適合企業的人才而竭盡所能。
　　專業的招聘經理不但熟焾市場上招聘渠道的優劣，更是對招聘操作中常用的工具如數家珍：無領導小組、人才測評軟件、情境模擬……這些工具對從茫茫人海中篩選出優秀人才起到事半功倍的作用。在人力資源部發揮著越來越重要作用的今天，背景調查已經成為招聘經理們手中的又一個“新法寶”，不但可以有效控制運營風險，又對人員的合理任用起到雙保險的作用。
避免雇用“壞”的人，背景調查是有效的“防盜門”
　　兩個真實的故事：
故事一：當他還是一個中學校長的時候，詹姆斯•鮑曼（James Baughman）就曾因偷竊學生的專項基金而被判入獄。他還謊稱自己拿過斯坦福的博士文憑，最后，他竟爬到了朗訊（Lucent）公司招聘總監的位置。
故事二：在為Max Philips&Son公司工作了僅七周后，艾爾•鄧拉普（Al Dunlap）就被解雇了。三年后，他又被Nitec紙業公司開掉，原因是他進行了財務欺詐，公司不久也破產了。二十年后，他又浮出水面，堂而皇之地擔任起Sunbeam公司的主席和首席執行官。
　　其實，這里的“壞”是指不誠信。類似這樣的案例有很多。經數字分析，在我們已經進行的調查案例中，簡歷核查與事實不符的情況占到85％以上。比較常見的情況如：“身份證號碼與本人姓名不符”、“學歷證書僅是結業而未畢業”、“簡歷中工作時間不符”、“簡歷中就職職位不符”、“前任雇主離職原因不符”等等。
　　如上情況的員工如果混水摸魚被雇用，給企業帶來的風險將不可估量。
　　——假身份有可能隱藏的是不光彩的過去；
　　——假學歷是誠信最重要的試金石，沒有企業愿意雇用這樣的員工；
　　——偽造和空缺的工作時間，夸大的就職職位，隱去的可能是過去失敗的工作履歷；
　　——虛假的離職原因，給企業帶來勞動仲裁的風險；
　　如上的兩個故事，是多年以前的案例。據了解，目前世界500強的企業中，有近75％左右的企業將背景調查作為招聘工作的固定環節，不可或缺。背景調查像一道堅實可靠的“防盜門”，將所有“問題”候選人拒之門外。
　　
避免雇用“錯”的人，背景調查是多角度的“透視鏡”
　　曾經有這樣一個真實案例：
　　一家大型企業的招聘經理A推薦了一名聲稱自己曾在某跨國公司擔任銷售部門管理職務、并創造了優秀業績的人才B。B的形象很職業，對于銷售的理論知識非常豐富，在面試時侃侃而談，征服了面試官，順利獲得了銷售總監的崗位。但B擔任了該企業的銷售總監后，卻未能給企業帶來預想中的良好營業額。
　　后經了解得知，B的確曾在某跨國公司任“銷售經理”一職，并完成了業績。但該跨國公司“銷售經理”的職位只是界定為大客戶銷售，他所完成的也只是個人銷售業績，并且此人并不承擔管理職責。面試時B脫口而出的銷售理論知識，則來源于在上一任雇主工作時的某次海外培訓。
　　招聘經理們想盡辦法，通過多輪的面試、各種工具辨別應聘候選人的真實能力。但我們不要忘記，應聘者也是“魔高一尺道高一丈”，哪一個擁有多次跳槽、就職經歷的人，不是身經百戰的面試專業戶？在A公司面試過的問題，回家仔細準備復習后，在B公司面試時就能完美做答；通過網絡Google一下，就能搜索到用于面試各類職位的面試問題。從某個角度來說，面試有時更象是一場“開卷考試”。當真相大白，發覺自己用錯了人時，才發現給企業帶來的損失、HR們浪費掉的時間與精力，卻是無法彌補了。
　　避免像如上案例中用“錯”人，招聘經理們需要真實了解應聘候選人的工作表現，要了解人才真相，用好背景調查這個“透視鏡”是個不錯的辦法。
　　在實際操作中，可以設計背景調查核查問題，如應聘候選人的工作態度、團隊協作、敬業精神、業績核查等等多角度的相關問題。通過與應聘候選人的前任上司、同事、下屬進行多方位核查，擠出簡歷中的水分，讓應聘候選人的真實情況浮出水面。
　　
背景調查，如何操作？
　　流程：
　　告知應聘候選人需對他/她開展背景調查——獲得應聘候選人的各種原始信息——收集調查所需額外信息資源——開展員工背景調查——提交報告。
　　內容：
　　員工背景調查應該涉及的內容包括身份證核實、學歷證書核實、專業資質核實、工作履歷核實、工作業績表現調查等。
　　實施細則：
　　1、信息獲取階段
　　從應聘候選人處獲得信息，包含身份證、學歷證書、工作履歷等。此處最重要的是獲得歷任雇主的聯系方式。如果一些應聘候選人提交信息時遮遮掩掩，其簡歷的真實度一定存在質疑。因此，在信息獲取時，應設計專用的信息收集流程和模板，盡量全面收集應聘候選人信息，以保證背景調查的可實施。
　　2、背景調查實施階段
　　從相關機構查詢身份證、學歷證書、專業資質的真偽，這部分是對應聘候選人誠信度最關鍵的考量因素。一些企業有從某幾家學校招聘應屆生的習慣，HR應該和學校的學籍管理處建立良好的關系，方便后期的背景調查操作。
　　向歷任雇主了解工作履歷的真偽，此部分要注意每一份工作履歷不可僅和一個被調查者了解情況，應進行更多的采樣。如果有精力，可以多征詢應聘候選人的具體工作表現，如團隊融合度、抗壓能力、工作責任心等。尤其是核心崗位，至少需要采3個樣本點進行全面調查，才能確保信息的客觀和真實性。
　　3、報告提交階段
　　背景調查報告應詳實記錄在調查過程中了解到的一切信息，特別是工作業績表現部分要如實反饋給業務部門。每家企業對于員工的任用、誠信度等都有自身的標準底線，HR部門應重點關注這些底線和標準，一旦在背景調查中，發現這樣的“污點”，在人員錄用時可以立刻行使一票否決權。為了使聘用前的背景調查更加客觀公正，HR們也可以酌情選擇采用第三方的調查機構實施調查，因為第三方的立場更為中立和客觀。
　　沒有任何一個招聘經理愿意看到不“純凈”的血液融入團隊，所有的企業管理者都希望員工自入職后在企業長期發展，與企業共榮共贏。用好招聘的“法寶”，有效提高招聘的成功率，嚴把用人關，將是招聘經理的不二選擇。

來自：新資本
 
 
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