當今，不少企業在招聘時與平時喊的 “務實”口號很不吻合，缺少對企業自身“實際胃口”的認知，未重視求職者的“現實心理需求”研究，一貫只從企業單方角度出發，導致“雙向選擇”的變形和失衡。

一些人力資源相關工作者并不理解和明白：人力資源部的主要功能除了滿足企業人才需要，同時也要滿足員工需求，且不能讓兩個利益對立。即HR工作者既要服務于在老板主導下的企業，也要服務于享有基本權益的求職者和受聘者，而非一切都是企業（或老板）單方說了算。

“相互尊重、雙向選擇、平等協商、互利共贏”是構建和諧團隊、和諧企業、和諧社會的基本規則，是當今和未來所有的HR工作者必須認識并要特別重視的人才理念。

有些企業花費高額成本長期固定在人才市場招聘，但派去招聘現場的招聘代表，嚴格講：多數缺招聘資歷，基本上是收收簡歷而已。此況下：跑掉的是一流人才，留下的往往是三流人才。因為這些“招聘代表”一不懂欣賞人才；二不懂考評人才；三無留人才的方法；四無必要的決定權；五缺基本素養。

雖然一些人力資源經理（或總監）受過人力資源培訓甚至是系統的學習，但接受更多的是傳統的公式化課程，某些授課“講師”并無足夠實戰經驗和方法，或喜歡套用所謂的某些“成功名人”的腔調，使得不少HR工作者反而被誤導了。何況再好的方法也只能參考，不同行業、不同環境、不同老板思想、不同員工素質、不同企業實力等，是無法套用的。但是，有權勢者或出名的人放個屁也是香的，弱勢者或沒名氣的人說真話也無人信。這是導致某些人一貫只信專家、學者的根源。

如果HR工作人員能謙虛研究，并從思想和行為上有所改進，便會使“人才難招、人才難留”的狀況得以有效改善。下面列舉一些常見招聘方的古板思維與霸道考題（并附“否認”理由）：

1、“你能給企業帶來什么？”

能給企業帶來什么（業績好壞）不完全由個人能力決定，好人才還需好平臺、好領導、好政策。

2、“你有多大能力，就能得到多少報酬”

無數事實證明：如果企業主導錯誤，或缺乏相應政策和有效支持，好人才≠好業績≠好回報。

3、“我不看你的以前，只看你的以后”

過去不代表未來，但一定關聯未來。僅有激情與夢想遠不夠，若無過去的磨練就無更好的未來。

4、“我不看過程，只看結果”

此僅適合看眼前不看后面的人。若無正確指導、有效監督，哪來好結果？出大事后，補救已晚。

5、“你是求職者，應該……”

“求職”為早期錯誤用詞。不存在誰求誰，強調“你是求職者”是對“互選互尊”原則的輕視。

6、“這個應聘者很浮躁……”

有人將追求平等協商或思想個性自由的人說成浮躁。其實，常說他人浮躁的人是因自己很浮躁。

7、“你只說你的優點，請說你的缺點”

銷售員會說他的商品不好嗎？凡人都有缺點，而企業關注重點是：該人能否填補企業某個空白。

8、“在我們公司，老板永遠是對的！”

總統主席也有錯也虛心聽百姓意見。你的老板永遠是對的？若是，其企業再好也好不到哪里去。

9、“你在之前的企業工作時間不長，穩定性值得懷疑？”

分析：因不守規或不努力而被離職，不可取。因企業不守信或工作嚴重受障，越真才越會早離。

10、“我們只需擅長銷售的總監，管理方面另外有人”

優秀的銷售總監，既要懂銷售也應懂管理。否則，缺乏相應理解和配套管理的銷售定會大打折扣。

11、“做經理的人，要什么話都能聽，什么氣都能受”

若這樣，找癡呆或老油條吧。有能力者，一定是有新思想，敢發表看法，并敢嘗試新方法的人。