面試的目的一方面是從眾多的求職者中甄別出符合公司崗位要求的人，另一方面也是在宣傳公司的形象。面試與求職是一對共同體，招聘方在選擇求職者，求職者也在選擇公司。正如招聘方在求職者正式進入公司前對他們無法做出準確、全面的評估一樣，求職者在進入公司之前，他們對公司的了解多數情況下也僅限于招聘廣告、媒體及同行的評價，這些二手信息有真有假，理性地求職者更相信自己的直觀感受，而面試過程恰恰是他們直觀感受的源泉�？梢哉f，從他們接到公司面試通知的那一刻起，他們就已經在評估公司是否使他們愿意供職的公司了。

求職者在接到面試通知時，他們會從通知者的說話語氣等細節評估公司的文化，如果能夠詳細告知求職者公司的詳細地址、乘車路線以及特殊情況下的聯系人及聯系方式等，會給求職者留下公司熱情、人文的印象，如果僅是生硬地告訴對方某某時間到公司面試，既不詢問對方是否有時間、是否了解乘車路線，或是當對方咨詢時簡單地要求對方上網查詢，都會給求職者留下不好的印象。

求職者進入公司第一個滿對面接觸到的人往往是前臺接待人員，如果前臺人員不知道有人來面試，現打電話問，一定會使求職者感覺到公司的流程混亂、部門之間的配合有問題。還有，當求職者在等待時，是否有人給他們倒杯水，告訴他們稍等之類的舉動，同樣會影響求職者對公司的印象。

進入面試環節，面試官的言行舉止更為關鍵了。對求職者是否尊重、提問是否專業、是否主動介紹自己和公司等。這個過程中，很多細節都會給求職者留下不好的印象，幾個面試官一起時，一個人問過的問題，其他人重復再問，甚至同一個面試官，同樣的問題前邊問了，后邊又問（當然，一些比較敏感的關鍵問題，出于進一步求證的例外），過程中頻繁地接聽電話，等等諸如此類的細節都會影響公司形象。還有很普遍的現象就是，當發現求職者各方面不符合要求是，立刻流露出輕視、不屑一顧的表情，其實大可不必，即使不合適也是自己邀請來的，起碼的禮貌和尊重還是需要的，正如常言道“買賣不成仁義在”，成不了員工，也許會成為客戶、供應商，即使這些都成不了，也沒有必要如此，在如今的網絡時代，一旦有人將他們對公司的負面評價發到網上，必然影響公司的正面形象。

總之，作為公司的人力資源部門，自己的行為舉止不僅僅是滿足人力資源管理的需要，同時也不能忽視邊際效應，實際上，招聘環節是最能體現人力資源管理的邊際效應的。寶潔的校園招聘活動可謂聞名于世，如此大規模的招聘活動滿足公司對人力資源的需求固然是其主要目的，但擴大寶潔的品牌知名度和影響力也是其潛在目的，不要忘了寶潔的產品、寶潔的客戶，追求時尚、追求美麗的大學生無疑是他們巨大的潛在客戶群，聲勢浩大的校園招聘即使招不到一個合適的人，其對品牌宣傳的作用也不會使其巨大的耗資付諸東流。