近日，聽幾個HR朋友在埋怨現在的求職者很不誠信，很多面試通知的時候答應得好好的，但是結果都爽約了，大家都為此感到很困惑，不理解為什么會出現這樣的情況，感嘆現在的求職人員素質太低。朋友的觀點只是原因的一方面，筆者想從HR自身工作的角度去分析，如何提到求職人員的面試率。

一、嚴格篩選簡歷，選擇適合崗位的人員。

很多HR其實沒有做到這一步，而是比較隨意地按自己的喜好通知求職者。很多HR連求職者上一份工作是做什么的，什么學歷，現在是否在職都沒看清楚就把人家列入通知名單，結果肯定不會很好�，F在網絡提供了方面，一點一發，一份簡歷就出去了，現在很多人投簡歷都用一個詞“海投”。如果他發現隨便投出去的簡歷也有面試通知，而且這個工作是自己毫無經驗的，他們肯定不會去面試。所以，嚴格篩選簡歷是對自己的面試工作負責的態度，這一點沒做到，應試率肯定很低。

二、多渠道發送面試通知。

HR要確定每個求職者都能收到你的面試通知�，F在網絡方面了，一個群發短信就搞定了幾十人乃至上百人的通知工作，雖然很輕松，但是事實告訴我們，絕大部分的人是收不到你的短信的。筆者的建議是，群發短信后，電話確認是否收到短信，并了解是否能如時參加面試等，如果電話關機或停機，可發郵件到其郵箱。通過多渠道的通知，可以確保每個求職人員都能收到你的通知，從而避免了因漏通知導致的無應試。

三、選擇合適的面試時間。

據了解，求職者爽約的首要原因就是時間上的沖突。所以，如何選擇合適的面試時候顯得尤為關鍵。我們很多HR一般會提前一天發送面試通知，要求求職者第二天參加面試，但是總會發現有大部分的求職人員還是不能如期應試，特別是在職的求職者更是如此，所以我們要針對不同性質的求職者提前安排不同的通知時間。針對在崗的人員，可盡量安排的在周末面試，這樣就可以提高在崗求職人員的應試率。同時，盡量不要出現上午約下午面試，這樣能來的人肯定很少。

四、塑造良好的企業品牌效應。

良好的企業品牌可以吸引更多的求職者。但是好多HR會說自己所在的企業并沒有很好的品牌效益和知名度，所以這要求我們在工作中去塑造自己的知名度。首先，做好自己公司的招聘廣告和各種宣傳工作，試想今天有兩家公司同時要求你去面試，你會怎么選擇。我會通過公司的招聘信息和公司簡介來判斷我去哪家，哪家更專業，更細致，我就去哪家，所以將心比心，我們要完善我們的宣傳工作，盡量做到吸引求職者。其次就是要做好軟件服務，同樣是不知名的企業，如果你們很關注、尊重求職者，那么求職者是可以感受到的，自然選擇來面試的幾率就大大提升了。

五、尊重每一位求職者。

尊重是最根本的前提。擇業是雙向選擇的過程，特別是現在這種供不應求的市場行情，我們更要改變以往用人單位高高在上的姿態，要做到尊重每一位求職者。記得筆者的一個下屬前臺文員小蘭，只給面試經理級別或總監級別的人員倒水，后來筆者就要求小蘭給每一位求職人員倒水，不管對方是員工還是主管，都要一視同仁，結果小蘭在后續的服務工作做得很好，獲得很多求職人員的好評。另外，在群發信息或者電話通知時，盡量多用“某某先生、小姐”，不要看人家比你小，年輕就直呼其名，盡量多用“您，請，麻煩您”等措辭，這個細節很多求職者會很在乎，所以要注意。

六、給求職者機會。

我們在通知的過程中常常遇見不能按要求的時間過來面試的，這種情況很多HR就會放棄這個求職者。筆者建議遇見求職者不能如期面試的，盡量往后安排，如果你能寬容求職者的時間，他會更加注重這個工作和公司，第二次來面試的幾率會很高。不要人家一說沒時間就掛人家電話，或者馬上變了語氣，畢竟面試是雙向選擇，我們不能只考慮自己，也要考慮求職者的需求。

托爾斯泰講過：“很多人都想改變這個世界，但是很少人想過改變自己”。我們HR應該更多從自身出發去完善工作，而不要一味的去要求客觀環境和埋怨客觀環境，那樣我們才能在一樣的客觀環境中取勝。