在社交網絡時代，企業的人才招聘正面臨諸多挑戰，包括核心人才求職冰凍化、招聘渠道碎片化等。核心人才求職冰凍化是指隨著全球經濟危機的不斷深化，優質人才對更換工作將更為審慎，他們在傳統招聘網站上的簡歷更新將更為保守，由此企業要找到這批人才的難度將加大。招聘渠道碎片化是指目前市場上的招聘渠道正日益多元化，以往單純依靠傳統招聘網站即可“包打天下”的局面已經瓦解，社交招聘、獵頭服務等新老渠道如何有效整合，實現人才招聘的高效率，是HR在2013年面臨的難題。

繞過“冰凍化”這道坎

“職場潛水員”是招聘經理很熟悉又遙不可及的群體。這些職場中“簡歷冰凍化”的被動求職者是企業最希望招攬的目標人才。在目前的招聘網站數據庫中被動求職者占據人才庫的70%以上。一般情況下，招聘經理可以通過搜索人才庫找到他們，但很難聯系到本人。繞過簡歷冰凍化這道坎，是招聘經理的目標。

社交網絡的出現給招聘經理一個絕佳的機會。疏于更新簡歷的職場潛水員都會在職業社交平臺上更新自己的資料，確保自己的人脈網絡的新鮮度。招聘經理可以通過職業社交平臺借助“關系、簡介、關系鏈”的方式而不是簡歷來尋找人才。例如，尋聘高級IT研發工程師時可在職業社交平臺上通過其校友、同事等關系的人際網絡找到其本人的網絡聯系方式并通過私信與其聯系。這種方式繞過了簡歷冰凍化這道坎，激活了被動求職者，拉近了求職者與招聘的距離。

正因為此，職業社交平臺提供的社交招聘解決方案贏得了企業HR的認同，據紅桃網2012年10月公布的中國社交招聘現狀調查結果顯示，社交招聘的優勢在企業HR中認同度較高。

“精準化”招聘時代

調查顯示，中國企業在2013年的招聘預算上持保守謹慎的姿態。對HR來說，招聘預算的壓縮將迫使他們尋找更為高效的招聘渠道。把有限的招聘預算集中到更為精準的招聘渠道上，是企業招聘經理在2013年必須解決的難題。

傳統招聘網站簡歷注水成分高，虛假信息使簡歷篩選與面試壓力讓招聘經理不堪重負；獵頭服務周期長、費用高讓HR望而止步。作為新興的招聘渠道，社交招聘的出現可謂是恰如其分：社交招聘的核心優勢就在于精準，實現了招聘者和求職者信息的精準匹配，根本上解決了傳統網絡招聘匹配率低、效果差的問題。同時還實現了職位信息在行業人脈圈中的精準傳播。這既是招聘經理破解招聘渠道碎片化困局的有效途徑，也將企業招聘帶入了全新的“精準化”招聘時代。

事實上，今年就已經有不少企業選擇了這一新興的招聘渠道：紅桃網的調查結果顯示，27%的企業正在使用社交招聘，46%的企業未使用但已經列入計劃，40%的企業從社交網站或其他社會化渠道上成功招聘到了合適的候選人。

從LinkedIn的模式來看，借助社交基因破解傳統網絡招聘精準化困局，在美國甚至歐洲已經成為網絡招聘領域的一個新趨勢。社交網絡讓求職者與招聘者形成良好的互動，拉近二者之間的距離，這是web1.0時代的招聘網站無法從技術上解決的難題。

從這個意義上說，社交招聘時代離我們越來越近！