俗語說“駿馬行千里，耕地不如牛，堅車能載重，渡河不如舟”，組織行為學中也講“與其教會一只火雞爬樹，不如找一只松鼠”，它們都形象的闡釋了一個真理：不同的人具有不同的優勢和劣勢。招聘工作者的責任就是在茫茫人海中，把那些自身優勢適合崗位要求的人才“撈”進公司，淘盡黃沙，得到真金。

在實際工作中，為得到真金，我們每個工作人員都有自己的一套招聘標準。中國人最喜歡用“三”，什么事情一講不清，記不住，分成一二三，準管用。所以筆者根據自己招聘工作中的體會將選人標準總結成以下三個方面：

1、能否干到一起

2、能否干的住

3、能否干的了

一、能否干到一起

這方面主要考察員工的行為方式與價值觀是否與該崗位相匹配。這個過程中我們需要了解的內容包括：企業的文化及認可的行為方式，該崗位的直接領導的管理方式及喜歡的人才類型，與之相互協作的崗位的人員情況等。崗位的這些要求了然于胸后，再對人才的相應方面進行了解。

相對基礎崗位來說，中高端人才這些方面的考量應該非常重視，一方面是因為這些崗位的工作事關重大，變動和工作效率低下的成本高；另一方面是因為他們多已經形成了自己的固定工作方式、管理風格及工作價值觀，而且一般情況下終生不變，無法通過“磨合”達到“共識”，最多也是個“委曲求全”。目前，業內因高層與第一把手管理風格不相容而導致管理摩擦，甚至離職的例子不勝枚舉，對企業的經營造成了嚴重傷害，所以要切記這一點。

二、能否干的住

人員的高流動率，尤其是核心崗位人才的高流動率，對企業競爭實力的侵蝕難以用“斗”衡量�？梢姷臇|西如：公司的業績下滑，市場萎縮，項目停工……；不可見的如：因為流動頻繁，公司的重要業務沒有進展，而對公司業務的總體運營規劃造成障礙；員工軍心渙散，士氣低迷；股東失去信心……。

所以，在選拔人才時必須要關注人才能否干得住。這里所說能否干得住，不是說要終生相伴（員工愿意，企業可能還不干呢），而是說能夠將一項工作或一個階段的工作完整完成，達到公司預定目標，且順利過渡。

上面第一點所談的“能夠干到一起”是影響員工能否干得住的重要因素，我們這里談談其他一些重要因素。

1、員工過往的經歷：是否跳槽過于頻繁，是否職業經歷穩定，是否對工作有成熟的看法，而不抱不切實際的幻想……

2、員工的求職動機：員工為什么要到這里應聘工作，動機是否純正：是否為某種企圖而暫時棲身、或者當做跳板，或者另有他謀；員工現在尋找工作最看重的是什么，什么能夠吸引他在一個企業能干得住，是發展，是環境，還是工資待遇……？

3、了解員工需求后，應對比企業的實際情況，即企業能否提供員工所需要的這些東西，這些東西能提供多久，能提供到什么程度。這個過程中，企業必須要誠實，把與候選人息息相關信息及時與其充分溝通，避免因為信息溝通不充分而造成候選人入職后再離職，或忍了一段時間，終于忍無可忍后離職，或一直忍著，工作無效率。

三、能否干的好

這方面是將候選人的能力與相應崗位的能力要求進行對比。我們可以通過對其過往工作經歷的考察及相關的測試來完成。這個工作的關鍵點在于對崗位要求的把握、對候選人以前工作經歷的驗證及對其工作能力的考察。

在平時招聘中，我們總因記得標準太多，而顧此失彼，我認為將面試標準總結成這三條，既方便記憶又不以偏概全。

當然，對一個候選人三個方面的衡量不是完全分開的，可能會在一個面試題目中得到幾個答案。但是，面試官心理必須清楚：這三個方面都已測量到了，而且證據充分，判斷結論明確。