在人力資源圈里的朋友總是對我抱怨“James，為什么企業招聘總是那么的困難重重，招聘活沒完沒了？！”我想這個朋友的抱怨與許多人力資源同行所面臨的困惑一樣，那就是不管企業處于什么階段，人力資源部門主管也好，招聘主管總是沒有清爽的日子過，除了一大堆人力資源日常運營管理業務之外，人才招聘是最有壓迫感，最棘手的事情，從直線部門經理到公司老板都盯著這些事兒。

在這里我簡要地概括一下，企業不同發展階段面臨招聘“難”的真實境況。事實上，企業在不同發展階段，招聘求職者的活動面臨的挑戰是不一樣的，因此在企業不同發展階段，對招聘主管（經理）的要求也不一樣。

創始期：無米之“吹”

在企業初創階段，也即是企業成立初期，企業招聘面臨的問題是缺乏知名度，社會認知度非常低，不能夠很好地吸引求職者的關注。即是在一些主流的招聘網站投遞大量廣告，仍然難以吸引足夠的求職者對職位的申請。此階段，招聘主管面臨的困難是：

如何擴大公司知名度；

如何通過多種途徑將公司招聘信息傳遞給更大的求職受眾；

獲得大量潛在候選人；

招聘預算和費用有限；

招聘任務緊急；

招聘量一般，以干活的角為主要招聘對象。

以上幾個方面是企業該階段，招聘主管（人力資源經理）面臨的現實，基本上可以被描述為“炊于無米”，但是招聘主管不得不要完成招聘的任務。在這種情況，招聘主管被要求比較神通廣大。更為重要的是，招聘主管必須具備高超的銷售能力（所謂銷售能力，是將一件事物闡述和陳述清楚，符合和吸引潛在的消費需求者，求職者是職業機會的需求和消費者�。� 例如招聘主管，被要求能夠像公司創始人，甚至CEO一樣向求職者描述公司業務，前景甚至公司愿景，而恰恰這些才是招聘主管最大的難！

在此階段公司創始人必須深度參與到招聘活動中來，包括設計公司團隊架構，主要職位描述。精明的老板可能經常會與招聘主管一起分享這些想法，包括公司業務發展規劃，公司未來前景，公司愿景，公司可能倡導的價值和文化觀念等，那些不能這么做的老板大部分也是不能成功的人。正如風險投資家們所說的那樣，“創業初期，CEO兩件事情不能徹底授權給下屬做，第一是關鍵人才招募；第二是公司業務模式和經營戰略制定。”

作為招聘主管的您，如其賣一個職位機會，不如將您老板的創業雄心、您老板漂亮的背景賣給那些潛在的候選人，求職者和猶豫不決分子！例如您老板之前是什么什么跨國公司高管，您老板畢業哈弗大學，或者在美國硅谷的大企業干了10多年，或者之前成功創立過什么什么公司，已經上市或者被收購！

發展期：騎驢找“嘛”

企業在發展階段，尤其是高速發展階段，公司需要大量人才，尤其需要大量綜合性人才，所謂綜合性人才是指既精通業務有懂管理的復合型人才。為了應對業務的發展，不管是產品研發，市場與銷售，還是運營等方面，公司老板覺得這個是時候公司整體需要上一個臺階，必須從外部招募高級人才來充實現有隊伍。這個想法是正確的，但是在具體操作的時候就難苦了我們的招聘主管們！招聘主管面臨的困難是：

老板招聘和甄選人才的時候像“挑媳婦”，聘用決策猶豫不決；

對現有中層管理人員抱怨很大，想替換，平靜下來感覺算“湊合”；

不清晰到底需要什么樣的中高級管理人才；

公司雖有不錯財務基礎，但是聘用Offer的競爭力還是一般；

讓招聘主管盲目的尋找和搜索，需求始終不明確；

老板、公司高層大多數情況下是全部是“飛人”，面試過程拖沓冗長。

在此與大家分享一個案例，2009年我公司接到一個深圳科技園公司某民營公司的委托，公司計劃招募一個CFO（首席財務官），這個職位大家可想而知重要。公司在過去3年快速發展，營業規模都達到3個億人民幣，計劃未來還將保持在50~75%之間的增長，公司需要招募一個財務負責人來規范公司財務管理，以及財務運營，并著手未來3-4年在國內證券市場上市。第一次CEO告訴我們需要找什么什么樣的人，轉頭又被約去談，說是整個春節期間想了很久，目前的財務經理還不錯，但是CFO還是需要找的，新來的CFO需要負責什么與政府，稅務等部門溝通能力，年薪水40萬大洋！事實上，我很直接地告訴了這位CEO仁兄，他不是在找CFO是找一個當前財務經理的孿生姊妹或者兄弟！

因此在企業這個階段，大多數情況下是公司對需求的人才定位不明確，公司內部在業務快速發展的情況很多內部事情變得決策緩慢，策略和快速發展的新部署缺乏系統性規劃，因此招聘主管基本上面臨的問題類似如“騎驢找馬”。在這種情況精明的招聘主管（人力資源經理）最好是邀請一些資深獵頭與老板見見面，幫助老板定義一下招聘需求，將搜索和尋訪候選人的活（壓力）傳遞給專業招聘公司，否則您要被折騰半死。

成熟期：眾里尋“TA”

企業處于成熟階段，尤其是發展到比較大的規模，需要持續和強勁的創新能力，那么該企業對人才的需求特別大，尤其是優秀人才，出類拔萃人才是該階段招募需求的特點。作為招聘主管的您也不用擔心，現在階段你們應該有一個比較大的招募團隊。騰訊公司，現在招聘隊伍都到50-60人了；單一微軟（中國）在金融危機前，招聘團隊也有30多號人，整個中國員工也就2000多號人。企業在某個領域越是優秀，需要招募的員工必須也是非常優秀，只有這樣才能保證公司整體持續創新能力。例如騰訊，百度，阿里巴巴這些公司，幾乎都是全球化招募人才，中高層以及技術骨干都是盯著谷歌，微軟，以及雅虎，eBAY這些跨國公司的管理和技術人才。

在該階段，招聘主管面臨的困難不再是公司不能給出沒有競爭力的Offer，也不是公司沒有知名度（公司一般都已經是明星公司，老板也都是Forbes雜志排行榜的�？停。� 這個時候，招聘主管最大的困難是必須在廣闊的市場里，海量的人才中去尋訪和挑選“人才”，可以被描述成這樣“眾里尋她千百度，驀然回首，還是什么都沒有發現！”

在這里列舉一個案例，公司名稱不好透露。某某中國互聯網領導者之一的公司，為了尋找一個中高層人力資源類人才，據說已經面試了中國本土大多數公司人力資源經理（+總監），同時另外面試了跨國公司人力資源經理（高級經理）不下50人（我身邊很多朋友被拽過去面試過），還是沒有招募到合適人才。在此，我們不能懷疑他們的招聘需求不清晰，只能說他們需要特別的人才去解決、創新特別的管理之道。就像兩年前，華為公司招募“人力資源成本分析與規劃師”一樣，面試了很多CFO，財務總監，讓他們這些候選人轉行去從事人力資源管理，去著手解決和應對全球化擴張帶來人力資源成本的壓力，這樣的人確實難尋難找！即是交給優秀獵頭，也算是“難以完成的任務！”

因此在公司發展到這個階段，招聘主管需要做幾個方面的事情：

第一：與獵頭廣交朋友，讓他們幫助您布下天羅地網；

第二：利用現有發到和日新月異的SNS網絡，加上您公司的明星品牌，構建龐大的虛擬社交網絡；

第三：沒日沒夜地工作，大量尋訪合適人才，甚至犧牲一部分健康！（誰都不愿意看到）。

衰退期：“你的柔情，我永遠不懂”

在一個處于衰退階段的企業里擔任招聘主管，我想這位同行是天下最辛苦、最需要同情，和最令人激賞的人。坦率地講，企業衰退期，招聘人非常困難。大多數情況下，處于衰退期的企業都有過這樣那樣的現象：市場萎縮，裁員，股票大跌，資產變賣，社會聲譽下滑等等。當然只要一家企業還在經營，正常的招聘活動總是缺不了的。此時的招聘主管面臨的困難很多：

積極傳播公司好的方面，拯救公司面臨“求職者”的不信任；

大量投遞廣告，吸引求職者眼球，表明公司“還活著”；

找到“合適的人”，比找到“優秀”或者“有能力”的人更重要；

同時也面臨招聘經費有限或者限制；

招聘計劃需要嚴格審批，甚至經常變動。

總體而言，在衰退階段企業做招聘，是最困難的工作。除非不得已，或者薪水很高，我不建議你去這樣的環境工作。通常情況下，衰退期的企業員工士氣也不怎么樣。只有那些理想主義者，夢想家，或者缺乏長期眼光的人愿意接您的Offer去工作！

作為獵頭，就像職業殺手，你接到的任務總是很挑戰性的！衰退期企業也經常找上門，在2008年全球金融危機的情況下，我們接到全球最大互聯網公司之一的公司在中國建立研發中心的招募任務。該互聯網公司在過去幾年被谷歌擠兌得厲害，一部分業務也“被合作”進了微軟，高層和技術骨干流失厲害，公司也多次裁員，可以理解該公司進入衰退期。因此這樣的招聘任務是比較困難的，作為公司內部的招聘主管，必須有很好的樂觀精神，淡然我客戶的情況不想想象那么糟糕，畢竟還是全球互聯網行業的“大公司”之一。如果像UT斯達康等公司，招聘主管的壓力比發展期，成熟期的壓力要大很多！