行為面試的主要目的是了解應聘人員的真實素質，通過其過去的行為預測其未來可能的表現。行為事件面試方法的優勢是傳統的面試方法所不能比的。這種面試方法是讓應聘人員在指定的范圍內描述出非常具體的工作事件，并以具體的問題進一步追問，從而了解應聘人員的真實情況。

基于此原理，在應用行為面試方法時，首先要了解本企業是否已經建立了素質模型；如果沒有建立，至少要清楚適合本企業的一些通用的素質要求。否則就算是對行為事件面試方法比較熟悉，也仍難以從應聘人員所描述的行為事件中判斷應聘人員的素質。

行為面試方法的優點

與傳統的招聘面談相比，行為面試方法有以下優點：

客觀性：行為面試是面試人員基于己有的素質模型和各種素質的行為描述對應聘人員的回答做出分析和判斷的過程，這大大提高了招聘面談的客觀性。而在傳統的招聘面談中，面試人員心目中沒有客觀、統一的要求和標準，如果有也僅是代表個人的，具有很大的主觀性。

針對性：在行為面試過程中，面試人員可根據該崗位的特點，要求應聘人員針對性地說出自己過去的工作事件，并且要描述這些工作事件是有效的還是無效的。面試人員通過應聘人員陳述的事件預測他未來在該方面的行為表現，這便大大增加了招聘面談的針對性。傳統的招聘面談只讓應聘者講述過去的經驗和曾從事的活動，應聘者的許多報告只是泛泛而談，面試人員對于其工作業績的好壞不得而知。

準確性：行為面試方法關注應聘者在過去的事件中做出的具體行為，面試人員很容易判斷應聘人員素質的高低。而在傳統招聘面談中，應聘人員自己評價自己，如描述的優缺點、愛好、理想、態度以及人生哲學等，這些方面并不能說明個人的實際行為表現。

真實性：在行為面試過程中，由于應聘人員被要求講述具體的事件以及自己在其中的表現，而非想象其會怎么做，一般應聘人員很難杜撰出一件事來。由于市場上流行許多幫助應聘人員在面談時如何表現和回答問題的書，使用傳統的招聘面談方法時，應聘人員很容易虛構或講出容易取悅于面試人員的話。而且由于不少應聘人員受過應付招聘面談方面的培訓，他們傾向于做出模式化的回答，這使得招聘面談沒有區分度。而行為事件面試方法由于針對個人的工作行為，能夠挖掘每個應聘人員的實際工作能力，從而加強了招聘面談的真實度。

行為面試技巧

行為面試法中也需要使用技巧，具體來講，有以下幾個方面：

從好的事件開始詢問：讓應聘人員先非常簡單地描述關鍵事件的概要，在應聘人員詳細講完一個工作事件之前，不要讓其轉到別的事件上。

引導應聘人員按事件發生的時間順序來報告：一旦發現應聘人員的報告中有跳躍，就提出問題請其提供詳細的資料。

讓應聘人員講敘過去發生的事件，而非假定的事情或抽象的思想觀點。如果應聘人員講的是抽象的觀點，立即讓其舉例予以說明，從而達到探求細節、刨根問底的目的。例如，如果應聘人員回答到：“我們大家都很能吃苦”，則面試人員需要就這句話進行追問：“能否舉出一件最近的實例，表明你本人在工作中很能吃苦的情況”。

盡量使用簡單的問話引導應聘人員講出事件的細節，而且要讓應聘人員講過去而非現在的看法或行為。

如果應聘人員在敘述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應聘人員在當時的情景中做了什么從而可以追問應聘人員行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當時是怎么想的？”

如果應聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發問直到其平靜下來為止。這樣的例子在實際面試工作是會碰見的。記得2001年我在成都招聘時就遇到過這樣的事。當時我問的是一個有關堅韌性方面的問題，結果這位應聘人員在描述其過去的行為時，不知不覺眼淚就流出來，并對面試工作產生影響。

如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經歷舉例，向其描敘一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經歷。

不要過多地重復應聘人員的話，一來得不到新的信息，二來很可能被應聘人員理解為一種引導性的問題。

不要給應聘人員過多地限定報告的范圍，不要給應聘人員提供過多建議。如果應聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。

通過關鍵工作事件了解應聘人員素質：事件包括背景、個人的行動以及后果；了解應聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當時情景中究竟是如何做的；盡可能讓應聘人員詳細而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結。

行為面試方法實例剖析：

以下是行為事件面試方法的一個具體案例，也是我一次具體面試工作的記錄。

面試素質：團隊合作

面試問題：請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。

行為面試要點：這件事發生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機？），你當時承擔什么樣的職責？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務完成后，你的合作者如何評價你？

應聘者陳述：“還是在今年五月份的時候，當時我和我的一個同事在編寫一個應用軟件時，發生了一些不同的看法。應該說是在一個算法的實現上應該怎么做，我們兩個意見不一樣，當時時間特別緊，應該還是大概還剩十天的時間就要給結果了。但是就因為那個問題，我們吵了三天，就是什么事也不干，就吵，這個問題應該怎么做。吵了三天，吵了沒有結果的時候，就在我們那個學校里面，環境也比較好，就兜一圈，再回來就接著吵。我覺得像這種做事情肯定會有意見不一致的，而且爭論也是有必要的，爭論的結果是可以找到最好的辦法。最后好象不是我們兩個原始的意見，最后好象還去過圖書館，還看過一點東西，可以說最后還是一起做出來的吧。”

案例分析：團隊合作這一素質模型共有四級，其中最高一級的解釋是：積極尋求并尊重他人的觀點，促進群體的合作氣氛。在承認群體成員因觀點不同而存在分歧的基礎上，通過有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務；群體中的成員觀點不一致時，能夠理解彼此的思想，求同存異；調動群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力；設法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當中。

以上實例分析，該應聘人員是符合上述對團隊合作第四級的解釋的，因而作為一個面試考官，我們可以基本判定，該應聘人員具有較強的團隊合作精神這一素質。

行為面試謹防非行為事件描述

當然，我們在面試過程中，常常會碰到一些非行為面試的描述語句，還是上面的面試問題，在面試過程中，會經常碰到如下的回答：

“這樣的事情是很多的，我基本上都是和同事一起完成工作的。我這個人不會和同事發生爭執，基本上都是大家一起做，也沒有什么矛盾。有時我們也會加班，其實大家在一起都還是比較愉快的……”

上面的回答，根本無法讓我判斷他的合作性問題，盡管我也盡可能多的引導他回到舉實際的事件上來，但這位應聘人員始終回避問題，繞圈子。所以，我只能判斷他的思維能力不強，還有就是在過去的工作中沒有做出什么特別的業績，因而這樣的人我一般是不會錄用他的。

非行為事件的描述中，較多的會使用理論性意見詞語：應該、我會、我想、可能等。含糊而不精確的詞語：經常、有時、常常等。角色不清楚的詞語：我們、每個人、大家等。

當遇到這樣的描述詞語時，作為面試人員要進行引導，如果引導不成功，那就要結束你的面試了，否則是在浪費時間。