價值招聘更加偏重于影響力、價值、實力，而人脈招聘偏重于“關系”。價值招聘通過個人媒體的長期自我展現、通過大規模社會化的人脈推薦方式，能夠讓招聘、求職更加高效、精準，非常適用于中高級職位的招聘或應聘。而人脈招聘采用的只是人脈推薦的方式，少有價值展現，只能增加人才獲得面試的機會，而不大會增加面試成功的概率。人脈招聘跟傳統招聘本質上是一回事，而價值招聘卻跟它是兩回事。它甚至可以顛覆傳統招聘，尤其是獵頭招聘。

改變信息不對稱性，讓找人變得容易

我們都知道獵頭這塊工作之所以有市場，主要是因為信息的不對稱。即用人單位不知道合適人才的信息，它需要通過獵頭幫它們找。而現在人才通過個人媒體長期自我展現，可以輕松地讓用人單位找到甚至引起它們的長期關注。因此企業可以不通過獵頭也能找到自己想要的人才。這樣不僅高效、精準，而且還不用支付昂貴的中介費。

看簡歷不如看博客，看經歷不如看實力

看簡歷不如看博客。簡歷是死的，文章是活的。簡歷只能反映求職者以往的工作經歷，卻不能反映出求職者的思想、性格、人脈以及愛好等，而且簡歷還很可能偽造。然而大量的原創文章，卻沒法偽造，只能是自己有多少水平就寫出多少水平的文章。草苞不可能寫出“隆中對”。

變單向為雙向，變知己為知彼

傳統招聘往往傾向于單向選擇，而不是嚴格意義上的雙向選擇。企業主動，人才被動。人才透明，企業模糊。企業通過筆試、面試等多種途徑深入了解求職者，而求職者卻很難深入了解企業。求職者只能根據媒體報導、企業網站、考官、前臺給自己的印象以及獵頭顧問的說辭初步了解企業。而這些信息往往是經過美化、加工、放大了的。很顯然大部分企業，尤其是名企的媒體形象公關工作大都做得不錯。獵頭為了完成單子，拿到顧問費，大都對企業的好處、優點大說特說，而對企業內部的問題，如公司的派系斗爭、老板任人唯親、上司喜新厭舊、甚至好色上司的性騷擾等一些制約人才發展嚴重性的問題一般只是點到為止、有些還閃爍其辭，甚至更本不提。只有求職者進了企業工作兩三個月、半年，甚至一兩年后，才知道這個企業原本不適合自己。而這時候已經晚了，很多時候只能遷就，窩在一個崗位在繼續浪費兩三年青春。而通過“價值招聘”，不僅企業家可以通過求職者的個人媒體了解求職者，求職者也可以企業家的個人媒體了解企業家。目前在價值中國開博的，不僅有象李于蘭、高韜、曾自力、李光斗這樣的權威專家或者知名經理人，還有象牛根生、李開復、宗慶后這樣的知名企業家。你可以通過這些企業家的個人媒體了解他們的思想、人品、境界，從而盡可能早地跟對老板，少走彎路。

與其找人，不如找“型”

由于獵頭的中介性質，這就注定了獵頭不可能象企業老板或者企業用人部門那樣去找人。他們往往更關注于人才的“規格”、“型號”、“原產地”，而不是人才的“價值”、“實力”、“潛力”。其他們為了能盡快地幫其上司找到簡歷，往往都是根據上司/客戶要求的條條框框機械地去“對”簡歷。他們自己并沒有多大自主權。有時，盡管他們發現了一位非常合適的人才，如果簡歷不能符合上司/客戶的偏好，也只能放棄，不是他們不想推薦，而是他們不好推薦。因為這樣的簡歷推薦給上司，會遭到上司的否定、批評，甚至嚴重警告。而且，就算幸運，上司沒有否定，而將它推薦給了客戶的人事，也很可能會遭到客戶的人事否定。因為人事大都不是該崗位的專業人士，有些人事甚至只是剛畢業一兩年的小女生，嚴格地說她們也只是“中介”，她們的閱歷也有限，無論從考慮的角度和深度來說，都有待提到。這樣被人事否定一兩次也可能還沒關系，但如果是連續否定三四次，很有可能就不委托給他們業務了。因此與其找人，不如找“型”。就算人沒找對，“型”找對了，至少也可以在上司和人事面前過關。

與其讓人事認可，不如讓老板認可

當我們把一份簡歷發給人事時，得到面試的概率是相當低。大多數簡歷只能石沉大海。據說有人在網上連續投了6個月簡歷，沒得到一次面試機會。連人事都不能過，更不要說讓老板認可了。因此，有些人不大愿意采用這種方式。而如果我們能在網上發表一些高質量的文章，被各大權威媒體轉載，是很有可能讓未來老板看得到的，這樣很有可能得到未來老板的認可。2006年11年底，香港上市公司才庫企業集團的企業策劃總監龔文祥在網上發表了一篇“美國網站在中國失敗的十大思路性執行錯誤”的文章后，就直接引起了美國相關網站管理者的關注。前年12月15日，smarter找到了他，雙方談了兩個多星期達成了合作。而如果我們采用傳統渠道找工作，找上3個月，折騰半年，都未必能找到工作。更不要說好工作。那不是千萬分之一，也是千分之一。不僅這樣縮短了跳槽周期，而且還增加了成功概率。

不在乎你能什么，只在乎你做過什么

雖然這句話說得有些偏激，但現實往往就是這樣。應聘者得不到面試機會，最大的可能性不是沒有能力，而是沒有相關工作經歷。簡歷不能反映人的思想，它只能記錄人的經歷。因此通過篩選簡歷來決定是否給人才面試機會本身就不合理。不合理的操作不可能得到合理的結果。它只能根據人才的經歷來判斷人才能做什么，而不能根據人才的能力/潛力/實力來判斷人才能做什么。這就造成了做這行的人，幾乎永遠只能做這行。沒做過該職位的人，幾乎永遠不能做該職位。你要想跳到別的行業或者更高的職位，幾乎沒門。做小雇員的可能永遠只是小雇員，做ceo的可能永遠都是ceo.這其實是對人才發展的極大限制。而人才的潛力是巨大的。就象甘羅十二歲可以官拜丞相一樣。就象我們小時候不能戀愛，但不能說我們不會戀愛，等到我們想戀愛時，依然還可以無師自通，找到另一半。許多我們沒做過的事，并不是說我們不會做，只是我們沒有機會做而已。甚至我們也可以做到象諸葛亮一樣未出隆中，就知道天下三分。如果劉備當年是根據經歷找人才，那也就沒有后來的蜀國。而諸葛亮可能一生都是“布衣”，躬耕于南陽，臥死隆中，更不要說流芳百世了。

因此傳統招聘可以說是對人才資源和潛力的極大浪費。無論對個人，還是對企業，還是對國家都是極其不利。國家創新，需要人才創新。人才創新，需要用人模式創新。用人模式創新，需要招聘模式創新。價值中國推出“價值招聘”，與時俱進，順應時代趨勢，符合建設創新型國家戰略。希望價值中國不斷把“價值招聘”做強做大，造福人才、造福企業、造福國家、造福人類。同時，也希望“價值招聘”在發展過程中，能得到更多的企事業單位和人才的支持，而不是冷嘲熱諷。