一年一度的校園招聘即將開始，負責招聘的王經理有些焦慮起來。為什么呢？因為這幾年王經理一直負責公司的招聘工作，每次校園招聘，王經理和幾個助理都忙碌得身心俱疲，可是用人部門最終反饋的信息都是對招聘效果不太滿意。近年來畢業生的數量非常龐大，發布招聘信息后往往有上萬份簡歷蜂擁而至，即使經過最嚴格的簡歷篩選，仍有幾百份符合條件的簡歷。為了全部面試這幾百個候選人，王經理只好把面試時間一再壓縮，每個候選人只能面試5－10分鐘。對于自我介紹不錯的候選人，王經理就多問幾個問題；對于在自我介紹環節就表現很一般的候選人，王經理就隨便問兩個問題打發了。最終推薦到用人部門的往往是一些語言表達能力強，善于表現自己的候選人。語言表達能力強，善于表現自己，往往并不是勝任崗位必須的素質，而勝任崗位所要求的素質如責任心、上進心等，在面試環節卻沒有考察到，所以用人部門最終反饋的信息都是對招聘效果不太滿意。近來王經理一直在思考如何在招聘流程和招聘技術上有所改進，采用科學的招聘流程和方法來解決校園招聘中遇到的問題。

　　面對成千上萬的候選人，如何在時間、資金和精力允許的條件下對候選人做出準確的判斷，是目前形式下每個招聘經理都會遇到的難題。測評公司經過多年的校園招聘實踐總結出的基于評價中心的測評方法和招聘流程能夠解決王經理們遇到的難題。

　　評價中心技術在校園招聘中的應用

　　企業在進行校園招聘時，從人才儲備的角度出發，力求能夠招聘到有成長潛力、可塑性強、忠誠度高的人才。這就要求候選人具有較強的學習能力、適應能力、責任心、進取心、人際理解能力、組織協調能力等。評價中心技術能夠對這些素質進行較為準確的測量。評價中心是綜合運用多種測評技術，從多個角度對受測者進行觀察和測量的技術。多種測評方法的綜合運用能夠使各種測量技術之間相互補充、印證。在動、靜態環境中提供多方面有價值的信息，使得測評結果相對客觀、有效。評價中心經常使用的測評技術有心理測驗、行為面試和情景模擬。下面就結合校園招聘的特點對這三種測評技術在校園招聘中的應用進行介紹。

　　心理測驗

　　心理測驗是通過紙筆形式對個體的心理特質進行測量的工具。校園招聘具有應聘者眾多、規模較大、難以組織的特點。選擇合適的心理測驗對候選人進行初步篩選，既能夠淘汰不滿足企業需求的候選人，也能夠有效控制面試規模，節省時間和資源。心理測驗的種類很多，就測量內容而言一般可以分為能力測驗和人格測驗。我們針對校園招聘研發的心理測驗主要有認知能力測驗、情境判斷測驗和知覺速度與準確性測驗等。

　　認知能力測驗是對個體的學習能力進行測量的有效工具，通過認知能力的測量，能夠有效的淘汰學習能力弱、發展潛力不足的候選人，為下一步的測評打下基礎。我們開發的認知能力測驗題型包括符號推理、數字推理、言語推理、空間推理等，傳統題型與新穎題型相互結合，能夠有效克服練習效應的影響，保證測量的準確性。例如，符號推理的題目如下：

　　請你按照不同箭頭的流動方向（即相同箭頭朝同一個方向流動）對左圖中符號的操作含義進行推斷，選出"？"部分所對應的圖形。

　　[答案] B

　　解析：由左圖橫向的箭頭可以推出："2"的操作含義是"縮小"，由縱向的箭頭可以推出"#"的操作含義是"改變顏色"，因此可以推出"？"部分所對應的圖形是B.

　　情境判斷測驗能夠考察個體對情緒的覺察、情緒控制力以及對社會情景和人際情景的理解與應對能力。情景判斷測驗的題目如下：

　　你在飯店進餐時，服務生給你上錯了一道菜，你從來都沒有吃過那道菜。對此你會如何反應？

　　A.吃你點的其他東西，把那道讓人感到不快的菜暫時先推到一邊，等服務生問你飯菜是否合口時再把事情告訴他。

　　B.把服務生叫到一邊，心平氣和地向對方解釋發生的具體事情。

　　C.大聲表達你的不滿，讓周圍的人都聽見。

　　知覺速度與準確性測驗是測量個體在簡單任務中的反應速度與反應準確性的有效工具。職業傾向測驗可以用來考察個體適合的職業類型。還有一些性格測驗如誠信測驗能夠對候選人的誠信水平做出初步的測量，為后期面試提供參考和印證。有選擇性的使用上述測驗能夠較為有效的淘汰不符合企業要求的候選人，從而提高測評效率，優化面試環節。

　　行為面試

　　行為面試是通過挖掘個體經歷中的關鍵行為事件來預測其未來表現的一種面試方法，可以有效地解決校園招聘中常遇到的因候選人表達能力強，善于表現自己而取得較高成績的問題。

　　考官提出行為性問題，要求候選人用自己過去的經歷來回答，并依據其在具體行為上的表現對其做出評價。這樣考官的每一個評分都是依據候選人在關鍵行為事件上的表現來進行，而不是其空洞的理論性陳述和表達，這就有效避免了夸夸其談的候選人得高分的現象。例如，要考察考生的上進心，考官會這樣問"請舉例說明你主動給自己設定目標，并努力實現的一次經歷，在這個過程中都遇到了什么困難，你是如何克服的？"上進心強的考生在自己求學的每一個階段都有非常具體、明確的目標。他們的校園生活非常充實，每天都在為目標的實現而努力；而上進心不足的考生，除了能夠講述自己考大學或考研的經歷外，再沒有其他可以證明自己的例子可以講。

　　訓練有素的面試官對候選人回答的追問一方面能夠深層次地挖掘候選人的特點，另一方面也能夠偵察出候選人在講述關鍵行為時是否有編造現象。例如，有個考生說自己在大學的時候當班長組織過很多活動，可是當考官追問他班委會都由哪些人員構成時他卻說不上來，可見該考生是在編造自己的簡歷。

　　行為面試還是一種結構化或準結構化的面試，對提問時間、內容、評分標準都有明確的規定，能夠有效避免在王經理面試中出現的候選人面試時間長短不一，提問內容較為隨意的弊端，使每個候選人都有同等的機會展示自己，保證了面試成績的可比性。

　　情景模擬

　　情景模擬的形式主要有無領導小組討論、文件筐測驗、角色扮演技術、管理游戲等。由于文件筐測驗、角色扮演和管理游戲更適用于對管理者的測評，所以在校園招聘中無領導小組討論最為常用。無領導小組討論通常把候選人分成6－8人的小組，給他們一個適合大學生討論的話題，通過觀察個體在一個小時左右的討論中的表現來考察個體是否具備勝任工作崗位所需要的素質。無領導小組討論能夠較為有效地考察個體的溝通能力、組織協調能力、人際技巧和合作性等。在傳統的面試中很多人在做自我介紹時都會說自己具有很強的溝通能力和組織協調能力，善于團隊合作。通過無領導小組討論，把他們置身于團隊活動中來考察他是否具備這樣的能力比起個體蒼白的語言更有說服力。同時，無領導小組討論的測評結果也能夠與行為面試的結果相互印證。

　　基于評價中心的招聘流程

　　在招聘流程方面王經理面臨的主要問題是簡歷篩選完畢后直接進入面試環節，導致面試的人數太多，平均給每個候選人的面試時間過短，不能讓候選人充分的展現自己。"連續柵欄法"招聘流程能夠有效解決候選人眾多，時間和費用預算有限等困擾實踐者的問題。這種方法根據最終的錄用人數來確定進入每一道柵欄的人數。測評公司曾使用"連續柵欄法"連續三年協助一家房地產公司完成校園招聘工作，取得了非常好的效果。下面就以該公司2008年校園招聘為例，對"連續柵欄法"招聘流程進行介紹。

　　第一道柵欄：簡歷篩選

　　通過簡歷篩選，將符合學歷、專業、畢業學校等硬性條件的人選出來。簡歷篩選出的人數約為最終錄用人數的10倍，該公司計劃最終招聘30人，所以簡歷篩選出的人數為300人。

　　第二道柵欄：筆試篩選

　　對符合硬性條件的候選人，通過筆試的方式，選擇一些心理測驗對候選人的基礎素質進行測試。由于該公司對新員工的發展潛力、人際能力和對企業的忠誠度較為重視，所以在筆試階段選擇了認知能力測驗、情景判斷測驗和職業傾向測驗。通過筆試選出最終錄用人數約5倍的候選人，即150人進入下一輪的測評。

　　咨詢公司負責組織和實施整個筆試過程，并且在測評結束后的1－2天內就可以出筆試成績，在此過程中企業只負責通知考生、安排考場等輔助性工作。

　　 第三道柵欄："行為面試+無領導小組討論"篩選

　　對通過筆試的候選人，使用行為面試和無領導小組討論兩種方式對候選人的綜合素質進行測評。行為面試適合考察個體的態度因素，如進取心、責任心等。無領導小組討論更適合考察個體在人際環境中的能力，如說服力、組織協調能力、人際理解能力等。同時這兩種方式的測評結果也可以和筆試結果相互印證。這樣每個候選人都是通過筆試、行為面試和無領導小組討論三種形式對其充分的考察，使測評結果更具有準確性和說服力。通過此環節篩選出最終錄用人數3倍的候選人，即90人推薦給用人部門。

　　在此環節企業和咨詢公司一般有兩種合作方式，一種方式是把測評工作全權交給咨詢公司來做，企業不參與任何測評，只承擔一些輔助性工作。如通知考生面試、安排考場和考生簽到等。另一種方式是企業在負責輔助性工作的同時也參與到測評中。一般情況下每個測評組由2－3名咨詢師和1－2名企業工作人員組成。企業工作人員在遵循咨詢公司測評流程的前提下對候選人情況進行觀察，以便了解候選人特點和其適合公司企業文化的情況。

　　咨詢公司根據行為面試和無領導小組討論的結果在3－4天內提供測評成績，再結合筆試的情況在7天內提供測評報告。

　　第四道柵欄：用人部門面試篩選

　　用人部門對咨詢公司推薦的候選人進行面試，參考咨詢公司的測評報告和推薦意見，根據崗位需求做出最終的錄用決策。

　　經過三年理論和實踐的總結，測評公司在利用評價中心技術進行校園招聘方面已經取得了顯著成效。用人部門評價新招聘的員工人際能力強，發展潛力大，有些員工在公司的第2－3年就提升為部門主管，且每年的流失率都很低。