要能測得準，必定需要一把好的"標尺".而結構化面試的有效性，在很大程度上要建立在準確的計分評價方式上。我們需要從行為學角度設計出一套系統化的，并且針對每一個問題的評分標準。只有建立系統化的評分程序，才能夠保證評分的一致性和有效性。而針對不同類型的問題，我們可以設計和采取不同的計分方法。而比較常用的，有如下三種方法：

　　1、對/錯法

　　對于一些事實性的問題，特別是具有明確客觀答案的那些問題，通常我們可以根據應試者回答的對錯來計分。例如在某一次企業法律崗位的招聘中出現的這樣一題：

　　假設，甲欲將一匹馬賣給乙，乙要求在買下之前需要有一個試用期。于是甲與乙約定試用期為一個月，售價定為一千元。而在試用期內，乙將馬賣給丙，請問乙與丙之間的買賣合同是否有效？

　　這道題目的答案應該是效力待定。評分的時候，只要應試者能夠回答出正確答案的，則給予相應的分數，否則本題即不得分。

　　這樣一類問題大部分用于對一些專業知識以及業務技能的考察。事實上，在結構化面試中出現這樣的題目已經不多見了。因為這樣的問題可能大部分會在筆試中以類似客觀的選擇或者判斷題的方式出現。但是在面試中結合一些復雜的情景問題，對候選人的一些知識的掌握程度進行考察，有時反而能起到更好的效果。即可以將其看作是對面試者的第一層考察，即在面試回答的過程中，不犯事實性錯誤，否則將給予相應的扣分。

　　2、典型答案法

　　對于一些比較簡單的情境或問題，我們有時候可以將面試者可能回答的答案羅列出來作為標桿答案，并且根據所體現的面試者不同的水平而給予不同的評分。這種方法被稱為典型答案法。例如在一次銀行的大堂經理崗位測評中出現的這樣一道題：

　　一個年紀比較大的客戶在柜臺希望辦理一項業務，但是自己沒有帶好相關的證件，因此柜員不同意辦理�？蛻舯硎痉浅２焕斫�，然后大聲地斥責柜員，這個行為同時引起了邊上的顧客的不滿和圍觀。如果你是這個營業室的大堂經理，此時你馬上會采取什么行動？

　　在題目的答案設置中列舉了可能的四種答案：A、請求保安的協助，將這位客戶請出去；B、和客戶說清楚銀行的規定，請他不要繼續無理取鬧；C、請客戶先不要生氣，然后和他講清楚銀行為什么會這樣規定，爭取他的理解；D、將這位客戶請到自己的辦公室，先幫他倒一杯水，耐心解釋銀行的規定和原因，并且在可能的情況下，協助他盡量辦理業務。或者安排他次日優先辦理。這樣的四個答案，按照優劣（即從A到D，依次更優）的順序給予不同的賦分。

　　這樣的評分方法會像筆試中的選擇題，根據選項給予不同的分數。可以想象的是，和筆試不同的，這樣的評分方法在面試中會存在一定的風險。因為沒有固定的選項可供選擇，所以可能會有面試者的回答超出我們預先羅列的范圍，或者可能答到了若干個標桿答案的一部分。在這樣的情況下應該如何評分，就是對面試評價者的一種挑戰了。

　　3、關鍵點法

　　對于一些相對來說比較復雜的情境或者問題，我們通常會采用關鍵點法，即將標桿答案轉化成一些回答的要點，而根據應試者的答案中包含的要點數量來做相應的評分。同時，根據要點的重要程度不同，可能也會相應地給要點的得分賦上一些權重。這樣的方法可以被視為是對典型答案法的一種彌補和提升。

　　例如同樣在上面的大堂經理的考察題目中。參考答案可能變成了這樣的方式：1、能夠迅速地安撫顧客的情緒；2、能夠妥善地向客戶解釋銀行的相關規定；3、能夠在原則允許的情況下，給客戶提供方便；4能夠快速地做出相關處理，使得整個事件不對其他客戶產生不良影響。

　　以上的三種方法，是最常用和最典型的三種計分方法。我們在實際操作的時候，當然會根據結構化面試種題目的不同類型來選取不同的計分方法。最后，在對每一個考生的每個問題或者每個維度進行評價之后，將最后形成一個總體的分數。分數合成的時候，通常會采取在不同的題目或者不同的維度上賦予上不同的權重，最后形成一個加權的總分。有時候，出于對公平性的考慮，在多個考官的情況下，會采取體操計分法，即去掉一個最高分，去掉一個最低分，再來最后的分數加總。這樣進一步地降低了偶然因素或者道德因素對結構化面試評分的影響。只有結合了科學的分數合成，這把"標尺"才算是真正的做好。

　　但是，除了要有一把好的"標尺"之外，教會別人如何去用，也是極其重要的。我們需要特別補充和強調的是，除了有制定恰當的計分方式，評分者的培訓對于保障結構化面試的有效性來說也是至關重要的。雖然許多研究者認為，一個稱職的面試人員是通過經驗的積累而產生的。但是，在有經驗的面試人員之間對面試結果也常常會出現爭議。尤其是在傳統的非結構化面試中，突出表現了對面試結果的不一致性和主觀性。而對面試人員進行培訓是減少偏差的有效途徑。經過培訓后，可以把這些差異限制在最低的程度，從而提高面試評分的可靠性和有效性。