【要素有用原則】
       在人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個原則就是任何要素都是有用的，任何進入公司的要素都有其存在的意義，即能夠對所在企業產生相對穩定的效益。
       因此，在招聘過程中對于要素有原則最為貼近的行為方式就是對現有的崗位進行工作分析后所制定的有效的工作說明書，并以此為依據進行招聘，才能夠確保到崗人員的相對適應性。
       同時，這也是人崗匹配中的基礎性原則。
【能位對應原則】
         在人力資源配置過程中，應特別注意個體差異與組織差異的區分和組合，個體差異表現在性格、人際關系、愛好特長及思維模式上，組織差異主要表現在組織構架的分布、
         層級設置上。        通過能位對應原則，能夠使得合適的人在合適的崗位上充分發揮自己的才能，也就是我們所說的專業的人做專業的事，大材大用，小材小用。
         同時，這也是人崗匹配中的個體有效性原則。
         1、性格很好說，簡單的舉例，銷售員要有良好的口才和開朗的性格，如果性格孤僻不愛說話耷拉著臉，估計顧客看見了就沒有興趣再談合作了。         
         2、人際關系，有的人交際很廣說明善于溝通和交往，有的人交際很窄說明不善于溝通和交往，那么比如對外關系的崗位時候就不能考慮這些交際窄的人了。
         3、愛好特長，非常簡單，如果你特別喜歡銷售工作，其他方面又沒有特別約束的因素或條件，那么為什么還要安排你到別的崗位呢？
         4、思維模式，有的人思想簡單，考慮的不多不喜歡動腦子，那就找個簡單的崗位唄，如果思想復雜，想的多全面，有大局觀有管理能力，那么管理崗位中的某一個會是他不錯的選擇。
【互補增值原則】
        在人力資源配置過程中，還應該注意團隊的合理搭配，使得其發揮出更加強大的戰斗力。        
        舉個很簡單的例子，有這樣一則故事，有個人想找個能爬樹的動物，于是就一直訓練自己家的狗，希望它能爬的又快又高替自己摘桃子，可是許久都不太見效果，這時候他孩子回來了，很奇怪的問他：與其訓練一只狗，為什么不請個松鼠回來呢？吃的不多爬的很快，一個上面摘一個下面拾，不挺好么，他父親恍然大悟。
前面我們說過松鼠和狗的故事，當只有狗的時候它摘不到樹上的果子既費時費力工作還不出業績，但是當松鼠來了之后呢？效果是不是非常的明顯了？
        所以在工作當中配合也有高低之分，那么我們就需要把團隊之間的默契提升起來，讓團體協作產生更大的能量，爆發出1+1大于2的結果。
        同時，這也是人崗匹配中團體有效性的原則。
        1、俗話說的好，寧可面對神一樣的對手，也不要豬一樣的隊友。有了神一樣的對手我們可以借鑒提升，有了豬一樣的隊友我們的工作效率就會大大折扣。
        2、這就是說明我們在人員配置的時候要取長補短，使得每個人都能夠發揮自己擅長的一面，從而形成整體的優勢以帶動團隊的前行。
【動態適應性原則】
         在人力資源配置過程中，并不是意味著合適的人在合適的崗位工作便是固定的一成不變的，而是相對的穩定，所以，我們還要注重崗位調動的情況。        員工在從業一定期限后，其工作經驗和技巧都會變得豐富起來或者變得平庸起來，那么相對于其原來的崗位便不再適應了，而是需要調動到別的崗位上去或者晉升或者降職甚至辭退，
        內部招聘同晉升、降職和辭退等均源于此。
        同時，這也是人崗匹配中的靈活性原則。
        那么，作為職場中的我們是不是需要經常充充電呢 ？呵呵~
【彈性冗余原則】
        在人力資源配置過程中，還應特別注意給予員工一定壓力，使其在工作崗位上能夠一直保持相當的活力與激情，而不至于使其變得懶散失去活力致使工作效率降低或者出現不該出現的
        偏差。      
      “鯰魚效應”，根據實際情況給予員工一定的壓力使其保持相當的活力，但又不能給予員工過多的壓力從而造成心理上的不滿，其目的是使得他們在保持心理上的滿足和精神上的
         愉悅狀態下發揮最大的功效。
        所以，這也是人崗匹配中壓力與效率的平衡原則。
        有些時候，上級喜歡打你一棒子再給你個甜棗吃，不要感覺自己像被耍了一樣，其實領導是看重你才調教你的，心存感激，理性分析你才會有更好的發展。
暫時先嘮叨這么多，大家仁者見仁智者見智吧。