招聘面試是人才引進的第一關，面試的好壞直接影響以后工作的開展，而且對于HR發現人才相當重要，怎樣才能從應聘者的簡歷中發現問題，抓住關鍵，這就充分體現了HR的基本功了，根據自己的招聘經驗，談幾點體會供大...
| 招聘面試是人才引進的第一關，面試的好壞直接影響以后工作的開展，而且對于HR發現人才相當重要，怎樣才能從應聘者的簡歷中發現問題，抓住關鍵，這就充分體現了HR的基本功了，根據自己的招聘經驗，談幾點體會供大家參考，以便相互學習。 1、應聘者來公司時，盡量讓其寫一份應聘登記表，通過登記表可以發現很多應聘者的特質，比如字跡潦草，亂涂亂畫，涂改超過3處，說明此人粗心，可能存在說謊，不夠誠實。 2、看年齡、職級、待遇是否匹配，中層管理人員年齡一般在25歲以上，高層管理一般在30歲以上，超過40歲還是中層管理，此人的發展潛力值得考慮，而且要注意提升的速度，一般從普通員工到中層管理，大約需要2-3年的時間，從中層管理到高層，大約需要3-5年時間，時間太短，要么公司在提升方面不夠規范，要么本人有超凡的個人能力，應該進行追問；待遇水平可以參考所在地工資狀況，非在合理范圍內，需要仔細確認并做背景調查。 3、登記表填寫是否完整，如出現空白2處以上，且空白的地方是不需要保密的，說明此人求職態度比較隨意，進公司后不太服管理，而且在公司呆不長。 4、工作經歷是每個公司都比較關注，特別是工作經歷的連續性，如出現工作經歷斷層，不是個人創業、身體原因，就是找不到工作，如為后者，說明此人工作能力有問題，需詳細了解原因，如職務比較重要，一定要做背景調查。 5、工作穩定性，在一家企業工作2年為合格，3-5年為穩定，1年內出現1次以上跳槽，可視為穩定差或工作能力不能勝任，需要慎重考慮。 6、企業背景，從知名企業到不知名企業，職務和收入層次一樣，可能是能力水平有問題，從不知名企業到知名企業，層位上有提升，可能存在水分，需認真考查，如果長期在非規范企業工作，此人的層面、素質、水平不會太高。 7、如果幾次工作異動都是跨行業的，則此人職業規劃、自身定位比較模糊，沒有長遠打算，走一步算一步。 8、離職原因也是必須重點考查的，可以判斷此人的價值取向，發展欲望，結合公司自身情況，能判斷此人能否留住。 |
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2012-04-10 14:12:18