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| 微軟全球技術中心的新一輪大學生招聘開始了，我喜歡這樣的感覺。 可以說微軟全球技術中心的招聘最具特色了，它已成為中國大學生最向往的公司，在中國的大學里最有人氣。我們的特點是：①華麗的招聘會（激動的音樂，激情的演講）；②現場考試；③現場面試；④全部當天出結果。我們就是要體現微軟的效率和節奏。 今天來到了復旦大學，將近1000名大學生參加了招聘演講會�？吹竭@么多大學生渴望的眼神，看到這么多大學生對未來的期待，我很感慨……現在的大學生很幸福，幸福的是有太多的選擇，可以自由選擇；現在的大學生也很苦，到處都是競爭，找工作要競爭，到了公司里更要競爭。 今年我開出了特殊的選考題目，甚至宣稱，如果有人答出一道題，微軟就會錄用；答對兩道題，微軟可以開出雙倍的工資；答對三道題，就可以自己給自己開工資了……反正很有誘惑力。 這三道題是這樣的： 1. 某手機廠家由于設計失誤，有可能造成電池壽命比原來設計的壽命短一半（不是充放電時間），解決方案就是免費更換電池或給50元購買該廠家新手機的折換券。請給所有已購買的用戶寫信告知解決方案。 2. 一高層領導在參觀某博物館時，向博物館館員小王要了一塊明代的城磚作為紀念。按國家規定，任何人不得將博物館收藏品變為私有。博物館館長需要如何寫信給這位領導，將城磚取回？ 3. 營業員小姐由于工作失誤，將2萬元的筆記本電腦以1.2萬元錯賣給了李先生，王小姐的經理怎么寫信給李先生試圖將錢要回來？ 期待更多的人能答對這些題目。 背景解讀 面試的訣竅 面試員工成了唐駿的一個愛好，他還把這個愛好傳給了公司的員工。在第一批25名員工就職之后，唐駿就告訴他們，以后再招新員工的時候，他們也要參與面試，并且由唐駿手把手地教給他們，面試的時候要注意一些什么內容，哪些可以問，哪些不可以問。他告訴他們，面試的主要目的，是從各個方面考核應聘人的技術水平、職業技能、才智以及團隊合作精神。所以在充當面試官的時候，無論應聘者的條件如何優秀出色，一定要確認你今后是否愿意和他一起工作。“要從各個方面考核一個人的基本素質和人品。因為只要應聘者素質高、人品好，你一定愿意和他一起工作。盡管在這么短的時間內不可能完全判斷出一個人的人品，但是通過一些細節還是能夠觀察出來很多東西。” 員工們非常興奮，因為他們都是第一次參與到這樣的大事中去，以前在他們的印象中，面試別人是經理總經理才擁有的權力，而當唐駿把這個權力交到他們手中的時候，他們立刻就有了“主人翁”的感覺，意識到原來自己的意愿對于公司是有影響的，所以在面試的時候非常盡心盡責。當然，過五關斬六將之后的人，最后都還要站到唐駿的面前，接受他的面試。 只有一個人逃過了唐駿的面試，因為那一次唐駿在國外出差，而微軟中國的一個位置急需人手。在聽過主管的匯報之后，唐駿認為可以特事特辦，讓那個人沒有經過唐駿的面試就直接上班了�？墒堑忍乞E回國之后，那人卻再三要求唐駿面試他一次。唐駿很奇怪，說：“我看過你的工作表現，你是一個合格的員工，沒有必要再面試了吧。”那個人的回答讓唐駿啼笑皆非，“全公司只有我是溜進來的，他們都嘲笑我，唐總您還是面試我一下吧，我不希望和別人不一樣”。最后，唐駿滿足了他的要求。微軟中國1200名員工，可以說全部經過了唐駿的面試。 唐駿總結說，他喜歡招聘的人其實有兩個共同的特點，一是有創新有激情，二是勤奮努力。他說過一個例子，2001年有一位叫李健的上海交大的畢業生到微軟來面試，第一次面試沒有成功。唐駿告訴他是因為他的專業知識還不夠標準。他回去看了很多書，惡補了微軟的技術之后，第二次來微軟面試，再一次被唐駿否決。唐駿告訴他說，雖然他有了明顯的進步，但是技術水準還是不夠。李健又回去惡補，第三次站到唐駿的面前。面試結束之后，還沒等唐駿宣布面試結果，李健就說：“唐總，其實今天的結果對我已經不重要了。重要的是經過這三次面試，我知道自己哪里有不足，也培養了自己的學習精神，應對挑戰的能力。我已經得到了很多，謝謝您。” 唐駿被他感動了，當場宣布錄用了他。因為李健這種不服輸的毅力，以及每次面試時表現出的勤奮努力的學習精神，都是唐駿最為看重的。李健成了微軟的員工，一年之后，還被提拔做了經理。 至于唐駿所獨創的那些非常難的面試題目，唐駿說其實都沒有標準答案。他只是想從面試者試圖解決問題的方法中，看出一個人的分析能力、應變能力、觀察能力、創新能力、為人處世的態度以及他是否能享受處理問題過程中的樂趣。不過，后來在參加中央電視臺的《對話》節目的時候，唐駿在主持人的逼問下，還是說了他自己的解決方法。他的方法是打電話給那位李先生，并且說：“李先生，這件事的確是小王工作失誤造成的。但我們沒有想到的是，小王把她過去一年辛苦工作所積蓄的一萬元錢交還給了公司，而且她本人也不希望我們把這一萬元錢追回來。她說這是她工作的失誤，她不想給您帶來太多的麻煩。在這里我只想告訴您，我們有這樣一位優秀的員工，我們為她感到非常自豪！” 唐駿說，這樣處理，等于把難題又返回到消費者那里了。小王不但把自己一年的積蓄拿出來補貼這次失誤，而且她的境界高到不希望告訴李先生有這么一樁事。她愿意自己來承擔這一切。那么作為李先生，一個收入水平與教育程度都高于小王的人，他會怎樣來面對這個問題呢？結果可想而知。 附 錄 唐駿談職場 —— 管理=感動+被感動 讓企業的員工都喜歡企業，是一件很難的事。上次我在國內某網站看到一個調查，被調查的8萬多人中有78%的人都說不喜歡自己的企業，更有87%的被調查者說想離開自己的公司。根結所在還是企業的管理，就是企業文化。 我在中國十年的管理經驗告訴我，在中國做管理需要讓員工感受到做領導的關愛，最好是讓他們有點“感動”。一旦員工被你“感動”了，那時表現出的對企業的熱愛才是真正的“文化”。 感動員工的方式可以是多樣的。我當時就給人事部門定了一條規定：所有加入微軟中國的員工都要經過我的面試。剛開始的時候，有些中層覺得不理解，甚至懷疑我對他們不夠信任。其實我的目的就是在員工還沒進入微軟的時候就“感動”他們一下，讓他們真正感受到什么叫“以人為本”，感受到公司對員工的重視——公司的總裁面試每一個員工，即使是最基層的員工。很多從其他公司來的員工十分感慨，說在前一家公司里工作多年，和公司老總沒有任何對話機會，而來微軟的面試都是總裁親自做，感覺自己一下子被重視了，這就叫感動。 有一天晚上，我在公司樓里的電梯里遇見了工程師David。他正好帶著“有可能的‘女朋友’巡視”完公司。我就主動地說：“David，最近你們工行的客戶項目做得怎樣了……”第二天早上，我的郵箱里收到了David的郵件，說我讓他在他的女朋友面前很有面子，因為連總裁都知道他的名字還知道他在做什么，覺得他在公司里很重要，也一定會有前途。他說他女朋友對他的好感迅速增加了幾十分，說以后一定要繼續努力，不辜負期望……David真的感動了。 其實我能記住公司的一千多位員工的名字，這樣的方式不知感動了多少人，因為我每天都和員工接觸。每天早上我給大樓“不聽話”的電梯都派一個“電梯阿姨”對電梯做合理的控制；我讓公司阿姨幫助員工代繳水電費；在工作日，公司負責去機場和車站迎接每一個員工的家屬；中秋給員工的親友寄送月餅……所有的一切看上去都是小事，但是每件事都會讓員工感動。 在微軟公司通過第三方咨詢公司對全球員工進行的員工滿意度調查時，我領導的無論是微軟全球技術中心還是微軟中國公司，都成為微軟全球員工滿意度第一的分公司。由此我成為微軟公司歷史上唯一一位兩次獲得“比爾·蓋茨總裁杰出獎”的員工。 其實我只專心做了一件事，就是讓我的員工感動。 |
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創新思維與技能解決工作坊
關鍵實踐
TRIZ理論與實務高級班
質量功能展開QFD訓練班
敏捷研發項目管理（SCRUM master）
微創新-互聯網時代的最佳創新實踐
《全球經濟危機下的企業發展戰略》
《低碳經濟下的企業發展戰略》
《企業戰略管理》
《生產運作管理》
《供應鏈與物流管理》
2012-04-10 14:15:53