企業在對中高級人才和關鍵性職位人才聘用前，通常需要對其進行背景調查。目的有兩個：一是證實應聘者在申請職位時所提供的資料的真實性；一是了解應聘者以前是否存在對其工作績效有負面影響的行為�！ ”尘罢{查...
| 企業在對中高級人才和關鍵性職位人才聘用前，通常需要對其進行背景調查。目的有兩個：一是證實應聘者在申請職位時所提供的資料的真實性；一是了解應聘者以前是否存在對其工作績效有負面影響的行為。 背景調查主要關注以下幾方面的信息：⑴是否可錄用（比如在應聘者與前單位的勞動關系尚未終止的情況下，雇主將有可能牽涉進與應聘者前單位的勞動糾紛之中）；⑵應聘者在前單位的任職情況，如任職期間、職位、薪金、表現、離職原因等；⑶教育背景；⑷身份確認。 在進行背景調查內容設計時，應考慮以下因素：⑴盡量方便證明人；⑵應承諾對前雇主信息的保密；⑶設計問題不宜過多、過復雜；⑷設計問題應遵從先易后難、由表及里的原則。 背景調查的方式 進行背景調查，主要方式有四種：電話調查、正式商業發信、傳真發信、與應聘者提供的證明人面談。電話調查經濟快速；商業發信便于記錄歸檔；與證明人面談可更加深入全面地了解應聘者的能力及之前的績效表現，不過成本也最高。本文僅對電話調查和正式商業發信調查予以介紹。 背景調查應注意的問題 為避免種種不必要的糾紛，應在應聘者申請職位時簽署授權聲明，允許企業進行背景調查。授權聲明一般格式如下：我在此聲明，以上我提供的所有求職申請信息是真實的、完整的。以上求職申請表中所填的內容如有任何偽造、隱瞞，將失去申請資格，即使將來被錄用，也將因此導致無條件解雇。雇主可針對以上信息進行誠信調查，特此授權。 為提高背景調查的效用和可信度，應考慮對以下因素予以充分考慮：⑴證明人作為應聘者以前的同事，可能夸大應聘者的表現，隱去一些不當行為，而不愿對其作負面評價；⑵證明人擔心因不適當的評價負相關責任或引起糾紛，不愿作過多評價；⑶當證明人對應聘者心存芥蒂時，可能對其評價很差；⑷證明人對背景調查反感，有抵觸情緒，往往對應聘者的評價比較輕率；⑸前雇主出于種種考慮，不愿提供與單位利益有關的信息。 |
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2012-04-10 14:55:48