今天我在這里和大家分享一下我們是怎么開展背景調查的，背景調查有什么樣的方法和技巧吧。 首先，進行背景調查分兩種類型。一種類型是針對一些中小型的公司，或者是對高級人才缺乏甄別能力的企業進行的背景調查...
| 今天我在這里和大家分享一下我們是怎么開展背景調查的，背景調查有什么樣的方法和技巧吧。 首先，進行背景調查分兩種類型。 一種類型是針對一些中小型的公司，或者是對高級人才缺乏甄別能力的企業進行的背景調查。這個時候，我們提供的背景調查更多的是傾向于幫助企業對人才進行甄別和選拔。做這類背景調查的出發點是要基于素質模型。也就是說，這個職位這個人才最重要的能力和關鍵素質是什么？針對這個崗位需要的關鍵素質和能力怎么樣去調查和了解。有針對性、有目的的性的去調查和了解。否則，只是泛泛的去調查，對實際沒有太多的參考價值和作用。 第二種類型的是誠信的背景調查。這個主要是針對一些大的企業。他們對人才已經具備甄別能力了。他們需要了解的是這個人的人品如何？誠信如何？之前，我們就曾經遇到過這樣的例子：企業委托我們調查一個采購方面的人才。企業希望了解到這個人才以往和供應商有沒有回扣方面的交易。這種比較隱私的調查，難度就比較大了。很多企業通過正常的渠道自己是沒有辦法去開展的。 對候選人進行背景調查的時候，我們多數從事還是屬于第一種。幫助一些缺乏甄別能力的中小企業判斷候選人。 一般范圍有幾個方面：首先是候選人的學歷。這個比較容易判斷出來，現在很多的學歷證書、英文證書網上都可以查出來。為了給學校提供實事求是的證明。我們一般都是聯合學校來查，讓學校出具證明證明其學歷的真偽性。除非是一些年代比較久遠的學�；蛘呤且呀洸淮嬖诘膶W校，一般的學校的檔案館都會存放學生的學歷證明。但是，我們再進行背景調查的過程中，發現假學歷居然也是最多的。主要有幾種類型，一種是完全偽造，根本就沒有再這個學校讀過書，拿過學位。一種是入學的時間不對，或者是專科寫成本科。還有一種是確實再該學校讀過書，但是不是該專業。 我們曾經遇到過一個很搞笑的假學歷，該學歷證書上寫的是這個人是2001年的時候畢業于江西南昌某大學，學歷證書上赫然蓋了校長的大印。我們把這個學歷證書一傳真給學校，那邊負責人收到傳真以后馬上告訴我們學歷是假的。我們很納悶，老師居然這么火眼金睛。僅看一份傳真，不到2分鐘就判斷出來了？？ 結果老師給我們道出了原委，原來學歷證書上蓋的校長的大印就不對，這名校長是2003年的時候才新調任到學校來的。怎么可能在2001年的畢業證書上給他們蓋章呢？這個候選人買假學歷也買到了“假貨”。 除了學歷以外，平常查得比較多的還有一些英文證書之類的。這些都比較好查，一般網上都可以查到了�；蛘呤且恍┤瞬糯笫袌鲆部梢詭兔M行驗證。 第二類是工作經歷的核查了。 工作經歷的核實，在第一篇中我已經告訴大家是要針對崗位的關鍵素質模型有針對性的開展的。 我們一般會對候選人近10年的工作經歷進行調查，年代太久遠的意義也不大了。 在對人才進行工作經歷的調查的時候，重要的是三個方面。一方面是“調查取證”的范圍，另外一方面是調查的內容。最后一個方面是流程和技巧。 首先，在流程上，我們首先會要求被調查人簽署一份背景調查的授權信。這個證明文件是非常重要的。第一點，它做倒了對被調查的人的尊重。第二點，在進行背景調查的時候，它作為一項證據具有說服力，尤其是在一些港資和外資公司的時候，如果沒有被調查人的背景調查授權信。對方公司根本就不會搭理你的。提供完授權信以后，就要求被調查人提供一些可以作為他證明人的聯系方式了，其實這個時候大家都知道，被調查人提供的證明人對他的評價只能打5折的信任。那究竟怎么判斷證明人對候選人的評價是否客觀真實？接下來就是我們背景調查的范圍了。 關于被調查人的范圍，在我們公司這個叫360度的專業背景調查。為什么叫360度。指的就是一個全方位、立體化的背景調查。我們不能光靠被調查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如一個銷售總監，我們調查的時候，調查的范圍會涉及：“上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部”幾個跟銷售總監接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監調查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。另外，有的朋友可能會問，有一些被調查人的公司已經倒閉或者是兼并了。怎么調查，那就要看這段工作經歷的重要性了。如果是10多年以前的，個人認為價值并不是特別大。也沒有必要去翻那些老黃歷。如果是最近的這段工作經歷，那就可以讓這個人盡可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開公司的證明人都找出來。這個可能就是要多費一些時間和精力了。也可以在一些大的人才網站去搜索一下，這家公司原來的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事�？茨懿荒苷业剿齻內チ私狻：呛�！最后，如果都找不到，又比較重要的話。那就來找我們公司吧。誰讓我們是獵頭呢！呵呵！ 第三點：找到了證明人，怎么有效的獲得信息呢？大家應該都有一個感受就是中國人都愿意當老好人，不愿意說人家的壞話。尤其是這個人已經離職了，就更不愿意對這個人進行評價了。比如說我們問證明人這個人的表現如何，證明人可能會回答我們：“還可以，不錯，挺好的。” 大家聽了以后一頭霧水，什么是挺好的，什么是不錯啊。好象調查完了還是什么都不知道。怎么解決這個問題？ 大家都是做hr的，對有一個名詞一定不會陌生。”結構化面試”。這個同樣可以用于對證明人進行提問和了解。否則，提一些問題，明知道結果是什么，提問就沒有絲毫的意義了。 舉例：對一名銷售總監的背景調查 （1）、這名銷售總監的關鍵素質是： A、團對的培養和激勵 B、銷售體系的搭建 C、…… （2）、對證明人的提問 A、團對培養和激勵 您認為XX平時在帶領下屬完成銷售任務的時候有沒有什么有效的培養的措施，工作開展得怎么樣？ 如果滿分是100分話，這項工作您給他評分多少？如果您給他打80分的話，您認為他還有20分是那方面做得不好？ 在這項工作中，有沒有什么具體得事例您覺得有代表性得可以給我們描述一下。 所以，我們在設置提問的時候，不能泛泛的提問，要把這些問題具體化和量化客戶才能得到我們想要的答案。 |
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產品創新研發流程與工具
核心技能
成功的產品經理技能修煉
研發項目管理
產品需求分析與需求管理
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創新工作坊
產品創新工作坊（四課程，詳見下表）
職業創新能力訓練工作坊
創新思維與技能解決工作坊
關鍵實踐
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質量功能展開QFD訓練班
敏捷研發項目管理（SCRUM master）
微創新-互聯網時代的最佳創新實踐
《全球經濟危機下的企業發展戰略》
《低碳經濟下的企業發展戰略》
《企業戰略管理》
《生產運作管理》
《供應鏈與物流管理》
2012-04-10 14:56:20