目前，用人單位在招聘人才時，對應聘者的學歷、職稱等硬件和經歷、能力等軟件基本上以應聘者的本人介紹為主，對其的審查往往通過面試來完成。一般情況下，單位在面試后的一周內就能發出錄用通知，在辦完錄用手續后才轉移應聘者的個人檔案材料。大多數用人單位收到材料后根本不仔細審閱，甚至連看也不看，就鎖進保險箱或存放到人才中心，更有單位連檔案也不要。其實這種做法并不妥當，因為漏掉了很重要的一個程序：對錄用人員的背景調查。用人單位在這方面掉以輕心，可能會遭受極大的損失。

　　據媒體報道，在廣東曾經發生過競爭對手派人打入對方竊取技術資料的“工業間諜”案。一家微電子企業在招收了５名技術開發人員后的半年里，公司的許多重要技術被競爭對手掌握，凡是新開發產品，對方都會搶先一步推向市場，專利也會被搶先申請，為此，公司遭受到巨大損失。這個情況引起了公司的高度重視。經過內查外調，終于發現，在最新招聘的５名技術人員中，有一個人原是競爭對手的職工，他的任務就是竊取技術秘密。后來雖然公安檢察部門作了處理，但是企業遭受的損失卻無法彌補。

　　有一家企業招收財務主管時，沒有對錄用人員進行起碼的審查，結果，被錄用的人雖有高級職稱，卻是個有貪污前科的人。僅在１年內，他就利用自己手中的財權，將公司的近２００萬元資金轉移并吞為己有。當公司發覺時，此人已逃離出境。

　　為了開發一項新產品，有一家民營企業，招收了一名外地的碩士畢業生，他的畢業證書、學位證書都齊全，面試時對行業情況也比較熟悉。在他被錄用后，公司投入了不小的資金，碩士生當上了項目負責人。但是新產品的開發相當不順利，資金一再追加。項目組的其他人員反映，這位碩士生有時候連本科生應當懂的知識也不明白，真叫人搞不懂。這個反映引起公司的警覺，經過認真仔細的審查才發現，這個所謂碩士生的畢業證書和學位證書都是偽造的，他只是個大專生。這家公司由于對錄用人員把關不嚴，耽誤了新產品的開發，市場被別人搶先占領了。

　　由此可見，對錄用人員，特別是關鍵崗位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必須的。對錄用人員的背景審查，不但要針對學歷、職稱等硬件，而且還應當針對經歷、人品、道德等軟件。以筆者之見，審查的最基本方法是認真審閱檔案，因為檔案是由組織填寫的，本人很難接觸到，所以可靠性較強。檔案的記載還有相當大的連續性，在學歷、經歷上造假都可以在檔案里發現蛛絲馬跡。另一個方法還可以通過對其曾工作過的單位進行調查，這種調查可以是正式的，也可以是非正式的，通過調查總能有所發現。