背景調查是招聘經理會經常做的，或者說是應該經常做的～
1、那么你們企業做不做？
2、什么職位以上做？做的目的又是？
3、怎么做（什么途徑，誰在做，做完后提交給誰）？
4、從那幾個方面進行調查？
5、其他分享

經驗分享
一．調查對象：
實際中，使用背景調查往往是在某些特定的崗位，如總務，財務，業務，采購人員或者中高層管理人員。尤其是不能有職業操守問題的崗位。
二．調查內容：
考察簡歷真偽、工資高低、學歷是否假、有沒有犯罪記錄、離職原因、家庭情況。
候選人的職位、工作期間、擔任的職務、工作內容和業績表現、離職真正原因等。
三．調查過程：
案例1：自己的圈子求助（比如沙龍）、提供的證明人、直接到先前公司電話、網絡搜索等！主要由招聘專員做，做完后形成報告，交給 HR經理，同時CC給所在部門經理、總經理辦公室等其他。同時進入員工檔案。
案例2：我提供顧問服務的那家美國上市公司總部要求對錄用員工進行背景調查（reference check），具體包括：工作背景調查、犯罪記錄調查、吸毒史調查�；�于中國的實際情況，我們只能完成第一項的調查。
這項調查非常有用。我們要求進入第二試的候選人提供收入證明和工作證明人，然后，由人力資源部門的兩位以上員工（其中一位必須是主管或經理）進行電話調查，調查表是經過事先設計的，內容包括：候選人的職位、工作期間、擔任的職務、工作內容和業績表現、離職原因等。鑒于中國人的“老好人”心態，我一般會追問一句：“如果候選人再次應聘，你會如何決定？” 如果對方有所猶豫，那我們一定會要求候選人再次補充證明人，而且證明人將擴展到他的360度。

《背景調查表》，附在簡歷后。如通過調查將簡歷和調查表一道交給下道復試人員（用人部門總監）。任用后調查情況在《入職登記表》中反映，有主要條件不相符的向主任/經理反映，再考慮是否繼續聘用。

四.調查注意事項：
1．一般情況是在面試合格后進行，當然要征得應聘人員的同意，因為有些人是在職時求職的，不能給應聘人員帶來不便或損失。如果當時不方便進行，后續一定要要補加。

面試時進行：如果你要做背景調查, 請在面試的時候, 明白的告訴應征者，并與應聘人進行一項協議簽署，在得到應聘人同意后方可進行此項工作。如果應聘人在職的，一般我會調查他之前的那份工作。

求職者面試合格進行：讓他/她本人填寫《授權書》，并要求其寫上原工作單位公司電話與傳真，以及人事部聯系人，我們將先致電該公司人事部，表明我們的請求，請求他們人事部幫忙協助完成，然后將《授權書》ＦＡＸ過去，之后跟進，一般來說一天之內要回來，而且一般都需加蓋對方公司人事部章。
     當然，如果來不及，我們可以在他/她來公司上班后再進行補充調查，如果發現有虛假，同樣可以Fire。

2。背景調查中應避免：
        只采用求職者提供的聯系人及聯系方式（如果證明人是手機應提高注意，是否為應聘者從前關系不錯的同事）
        泛泛而談，沒有針對性，問題過于寬泛相當于沒問。
        只訪問一個調查人、一家公司。

3. 建議可采用的詢問方法：
        求職者到新的公司就任，作為曾經的同事或領導，您會對他提出哪些建議呢（其實是問他自身存在的問題）
        您認為求職者的哪些特點或個性可能會影響他的發展？
        與其他同事相比，他的哪方面長處比較突出
        如果他重返您的公司再次任職，您會同意嗎？
        我們要求您在這張調查表中簽字，你覺著有問題嗎？

"請問您上家公司的老板和HR是否已經知道你正在求職？“
”請問您是否介意我們向您以前的老板或者HR同事核實您簡歷和面試中提供的信息?"
注意觀察他的反應，如果猶豫不絕或者遮遮掩掩，你要小心這樣的應征者。
如果他很大方的告訴你OK，你可以繼續請他提供原公司HR或老板的聯系方式——如果他可以的話。

一方面讓他減少說假話的可能,另外你可以知道應征者對此是否comfortable。一個對原來公司負責任的員工，通常是是不會介意的，而擔心原來的老板或者同事說壞話的應征者，你要小心。

通常為了避免尷尬，如果這個員工還在職的話，他現在的單位又不知道他正在進行求職，你可以向他現在工作的上一份工作單位進行背景調查。如果他已經離職，你可以直接向上一份工作單位求證。

4. 作為HR工作者，要對調查結果做出合理分析，不是調查任意一點不符，就全盤封殺。要判斷合理性因素，比如時間短了幾個月，但工作表現不錯，仍可視為合格。畢竟好人才太難找了。

5. 如果公司經營范圍和其原公司業務很相近，尤其針對業務、市場、技術等人員來說，在做背景調查時，要靈活處理。可以避開相同的市場或產品，消除對方的疑慮，防止對方因機密資源等因素對應聘人員刻意詆毀等，無法獲取真實的信息，也可避免給應聘人員帶來其他不便。