雇前調查的幾個方面企業的招聘過中對員工的背景調查是必要的，主要應包括下面幾方面內容：1.學歷調查無論你公司提供的職位對于學歷的要求標準如何，你都必須對員工的學歷的真實性做調查。一個編造學歷的員工，很...
| 雇前調查的幾個方面 企業的招聘過中對員工的背景調查是必要的，主要應包括下面幾方面內容： 1.學歷調查 無論你公司提供的職位對于學歷的要求標準如何，你都必須對員工的學歷的真實性做調查。一個編造學歷的員工，很多時候都會有不誠實的表現。 2.個人資質-人員以前工作單位、為何辭職、家庭住址、狀況 在信息發達的今天，有很多文章在教導求職者如何向應聘公司提供正面的經歷，還會告訴求職者什么樣的工作經歷應該隱瞞，什么樣的辭職原因不能向應聘公司說明等等。作為招聘員工的公司，如果希望找到好的員工，就應該認真考察求職者提供的諸如前工作單位、辭職原因、家庭住址及其他狀況。 3.個人資信-個人品行、成長經歷、家庭情況、個人愛好、資產及信用調查 有資料表明，一個人的品行定性于二十五歲之前。對于用人單位，如果希望在工作中再對員工的品行做了解或調整，很可能會招致不必要的損失。每個用人單位都希望得到一些有好的品行，良好的成長經歷，無不良嗜好及有一定的信用度的員工，而非專業人員，無論通過查看員工的應聘資料及面試，都很難知道他們是否提供了真實資料。 4.雇員忠誠度調查、違反公司合同、損害公司利益調查 有豐富管理經驗的企業家，都有過因為用人不慎而導致企業直接或間接經濟損失的經歷。但面對應聘中的員工，卻也常常真假難辯。對于員工的背景調查是企業在招聘過程中一個很重要的環節，但除資深的人力資源經理人員，卻很難做好這個環節。在幫助企業做員工背景調查的過程中，我們掌握了豐富的經驗。 員工的背景調查主要應把握好四個要素 1，何時開始調查 背景調查最好安排在面試結束后與上崗前的間隙，因為此時大部分不合格人選已經被淘汰，對淘汰人員自然沒有實行調查的意義。剩下的佼佼者數量已經很少，進行背景調查的工作量相對少一些，并且根據幾次面試的結果，他們介紹的資料已經熟悉，此時調查，在調查項目設計時更有針對性。根據調查結果，決定是否安排上崗，以免在上崗后再調查出問題，令用人公司和調查公司進退兩難。 2，向誰調查，用什么方法 我公司的雇前調查由專業人員進行，他們中的多數人都是長期從事人力資源工作專家。同時，加上公司其他部門的配合，一些僅僅人力資源專家無法完成的調查工作，會分配到其他部門去完成。 我們在教育、政府、房產、銀行等相關單位都有內線，專家們可以在對被調查人毫無影響的情況下，完成調查任務。 3，如何設計調查內容 背景調查內容應以簡明、實用為原則。內容簡明是為了控制背景調查的工作量，降低調查成本，縮短調查時間，以免延誤上崗時間而使用人部門人力吃緊，影響業務開展。再者，優秀人才往往幾家公司互相爭奪，長時間的調查會給競爭對手制造機會。而實用是指調查的項目必須與工作崗位需求高度相關，避免查非所用，用者未查。調查的內容可以分為兩類，一是通用項目，如畢業學位的真實性、任職資格證書的有效性，二是與職位說明書要求相關的工作經驗、技能和業績。 另外，我們還會使用專業人員設計的問卷，一個有經驗的調查人員，在被調查人回答完問卷后，就能找到重點的調查方向。 4，調查工作如何取得應聘員工的諒解與配合 前三個要素，一個合格的人力資源經理應能完全掌握。但中國目前的中小型企業卻缺乏這些專家；獵頭公司在向企業推薦人員時也會用前述的三個要素對被推薦人進行考核，但他們的首要工作是向企業推薦人才，對于考核的工作，做得不會很細致。其實調查公司的工作是找應聘者的不合格之處，而獵頭公司的工作正好相反，他們是找應聘者的符合企業要求之處。 同時，中國是個人情社會，無論是較大企業中配備了人力資源經理的，還是中小企業中由老板直接對應聘者考核的，都難免把握力度，重了，以后還要共事，輕了，很可能給今后的工作帶來負面影響。如果由專業調查公司來做這些事，我們會有一套專業的程序，讓應聘者體面而愉快地接受調查，取得他們的諒解與配合。 高科技防偽大學生"職前誠信報告"浮出水面 誠信經營--企業經營的信條 企業內部道德風險防范與商務調查 求職先過誠信關上海將推出"誠信調查報告" 我公司在南京啟動聘前調查業務 招聘考核 嚴格把關 員工招聘中的法律問題 職場作弊催生背景調查 “企業打假”現象透視：打假主體錯位引怪現狀 從一起詐騙未遂案看“事前調查” 更多調查服務 公司聯系方法. 引用地址：http://www.xici.net/b213454/d17844721.htm |
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2012-04-10 15:10:03