身為某高科技企業招聘經理的Mandy，近來一直被招聘工作困擾著。困擾她的不是大量的簡歷篩選、面試環節海選的煩瑣，而是百里挑一的候選人，在入職不足半年的時間里，紛紛因為各種原因不適崗離職或被辭退，前期的大量工作無功而返。在各種狀況中，Mandy遇到的以下2個案例很有代表性。

Case 1:

經過公司的標準招聘流程，Mandy推薦了A到公司行政部任行政助理。A的工作履歷中有長達5年的行政工作經驗，而且有在高科技企業工作的經驗。在面試中也表現出色，A的溝通能力和展示自我的能力非常強。然而僅僅工作了1個月，行政部的經理就告知HR部門：A在試用期不符合公司的崗位要求，予以辭退。

Mandy在驚訝之余，再度翻閱A當時的求職簡歷，并和A進行離職溝通時，才恍然大悟。原來A的確有5年豐富的行政經驗，但其中有4年都是在某外資代表處，工作職責相對單一，工作內容簡單。該外資代表處遷址后，A跳槽到一家高科技企業做行政助理，但因不適應高強度的工作，被上一任雇主在試用期勸退。而這些經歷，都被A在面試時巧妙的包裝和隱瞞了。

Case 2:

另一個案例是Mandy在銷售總監的崗位招聘中遭遇了滑鐵盧。在眾多候選人中，Mandy推薦了一名聲稱自己曾在某跨國公司擔任銷售部門的管理職務，并創造了優秀的銷售業績的人。我們暫且稱這個人為B。B的形象很職業，對于銷售的理論知識非常豐富，在面試時侃侃而談，征服了面試官，順利獲得了銷售總監的崗位。但B擔任了該企業的銷售總監后，確未能給企業帶來良好的營業額。
后經了解得知，此人的確在某跨國公司任“銷售經理”一職，而且的確完成了業績。但該跨國公司“銷售經理”職位界定只是大客戶銷售，他所完成的業績只是個人銷售業績，同時此人并不承擔管理職責。B脫口而出的銷售理論知識，來源于在上一任雇主工作時的某次海外培訓。

招聘失敗—HR心中反復的痛

招聘是幾乎是每家企業日復一日，年復一年要不斷要開展的工作。招聘一個人的成本，除了招聘廣告發布的費用、面試官的時間成本、培訓上崗的成本……這些能夠計算出的成本外。因為招聘失敗導致的企業核心信息的流失、解雇員工產生的勞動仲裁糾紛、能力不適崗導致的失敗招聘，這些成本和損失都是無法用金錢衡量的。Mandy的痛相信很多HR都感同身受。

部門經理總是抱怨HR部門招聘的成功率低、HR部門操了心、受了累，卻往往因一些無法把控的因素而“費力不討好”。

目前的求職狀態，往往企業在明處，求職者在暗處。求職者可以通過瀏覽企業網站、經營年報等等途徑了解企業的資質、經營狀況，進行有針對性的擇業。那些唬人的學歷、曾經誘人的頭銜、出色業績充斥在招聘經理所收到的簡歷中。根據人口普查資料，全國持假文憑者已達60萬人。固然，通過有效的招聘手段和技巧，能夠剔除簡歷中的一些水分，對求職者的實際能力做出一定的判斷。但往往求職者也是“身經百戰”的，正所謂“道高一尺，魔高一丈”。因此，對招聘者進行有效的背景調查，已經成為招聘經理們應對“摻水”簡歷的法寶。
據統計，企業招聘一個人，面試的累計時間一般不會超過3個小時。3個小時往往無法對候選人進行完整的了解和評估，面試現場的表現、面試官的主觀意見會占據很大的決策成分，從而影響對候選者更全面和客觀的判斷。當然，筆者認為，HR部門不斷優化招聘的手段、技巧一定能提高招聘的成功率，在候選人正式入職前，進行有效的背景調查，對應聘者的德、勤、技、能進行復核，就是令招聘成功的雙保險。

什么崗位入職前需要做背景調查

是不是每招聘一個人都需要做背景調查呢？筆者認為，應該評估HR部門的時間、效率、用人部門的需求時間、需求崗位的重要程度，幾方平衡后綜合考慮。

基層崗位應調研其學歷和身份的真偽，了解是否與前任雇主有勞動爭議，是否在工作履歷中有違規違紀現象，以上的幾點綜合評估后，就可作為是否入職的基本判斷了。如果Mandy在A入職前，向上一任雇主了解她真實的離職原因，案例1的現象就不會發生了。基層員工崗位的調研信息相對簡單，但過程較為煩瑣，往往耗時耗力。若HR部門的時間不允許，可考慮外包給專業調查公司操作。

核心技術、研發類、銷售人員崗位除調研學歷和身份、相關專業資歷的真偽外，必須了解其與上一任雇主解除勞動關系的真實原因，了解其職業操守。避免商業間諜潛入，避免核心的客戶信息流失。此類崗位開展背景調研時，需要有一定的調查手段和技巧，這塊工作很重要，但也很難獲得真實的信息。

管理類崗位的背景調查應注重曾經的職責范圍、工作績效表現、團隊合作、抗壓能力、工作習慣等方面，這是用人單位看中的最關鍵因素，也是考量候選人是否適崗的關鍵指標。試想，如果Mandy能夠向B的前任雇主，了解B真實的工作職責和范圍，張冠李戴的事情也就會被有效地避免了。

如何開展有效的員工背景調查

一個完善、有效的員工背景調查應包含以下步驟：
簽署背景調查授權書 → 背景調查信息收集 → 實施背景調查（初步信息核實）→ 實施背景調查（信息復核）→ 背景調查報告提交
員工背景調查會涉及個人隱私，因此務必事先征得被調查者的同意，并獲得被調查者的支持，由被調查者提供相關的聯系人信息，會使調查事半功倍。如果被調查者在提供信息時遮遮掩掩，“東郭先生”其實就已經逐步開始現形了。

在實施背景調查階段，其操作本身并不難，但需要調查員有充足的資源和出色的調查技巧。太和顧問公司任用有6年調查經驗的員工，開展背景調查的實施工作，相信其中的操作方式對企業的HR有一定的借鑒作用。

首先運用太和顧問公司簽約的合作資源，如身份證查詢系統、學歷查詢系統、專業資質查詢系統資源，對候選人的身份和學歷進行核實驗證。

下一步通過前任雇主的HR部門了解該名候選人真正的離職原因、是否有違規違紀情況、供職時間是否真實。

除此之外，向該候選人曾經供職的部門核實資料。在此部分，太和顧問采用360度調查法，即與上級、下屬、同級別員工等均做相應的核實。以確保背景調查報告的客觀和真實。

員工背景調查，是企業人力資源部必不可少的工作，是一項專業的工作。在背景調查工作中，積極詢求專業調查機構的協助，不僅大大提升效率，節省HR部門的時間，同時采用第三方的調查將在最大程度上保證結果的客觀與真實。太和顧問是目前國內第一家專業從事員工背景調查的機構，太和顧問為企業提供普通崗位的員工背景調查，僅需2個工作日，同時，也提供針對企業需求的定制員工背景調研，其結果提交時間在3~5個工作日。

太和顧問歷時6年的調查經驗及HR服務業界的口碑，將協助企業HR有效降低招聘風險，提高招聘成功率。希望在本文之初，發生在Mandy身上的案例，都能夠通過員工背景調查進行有效的規避，企業招聘經理上交的將是一份高質高效的員工聘用成功率答卷。