案例:
     李先生是一家教育軟件公司人力資源部的主管。該公司自2002年成立以來發展迅速，現有員工人數約130，其中銷售部門的員工占了50％。銷售部門人員流動頻繁，隨著業務的擴增，各銷售組長紛紛向人力資源部提出用人需求。李先生也做了不少招聘銷售的工作，可結果卻不是很理想。由于公司的規模比較小，在行業內的名氣遠不如其他大公司，很難吸引優秀的人才。有時往往好不容易招到的員工，經過試用期卻發現完全不能勝任工作。而一些優秀的人員因為實際的工作情況與他們應聘時候的理解不一樣，所以很快就辭職。因此，李先生經常受到銷售部門主管的投訴。而李先生也有自己的苦處，人力資源部只有他和一名人事專員，要負責員工招聘、培訓、績效考核等各種事務，工作繁重，效率很低。
     案例點評：（北森測評技術有限公司專家 王慧梅）
     李先生所在的公司是典型的中小型民營企業，他所遇到的困惑也是許多中小企業的人力資源經理經常會碰到的問題。統計數據表明，有81％的私營企業對招聘效果感到不滿意。造成這種招聘困境的原因有以下3個方面：沒有崗位說明書、沒有明確的用人標準、沒有統一的招聘流程。
     中小型企業發展時間短、資金人員有限，所以往往沒有建立一個完整的招聘體系。以下就以銷售崗位為例來說明如何建立適合中小企業的招聘體系。
     1. 清晰工作職責，制定崗位說明書
     崗位說明書的制定通過兩個方面來獲得。第一，通過觀察優秀銷售的工作安排；第二，對銷售主管以及優秀銷售代表進行訪談。例如，該教育軟件公司的銷售方式是電話銷售，銷售人員每天有4-6個小時通過電話和客戶進行建立關系、介紹產品、達成合作意向等。
     2. 明確選人標準，建立崗位勝任模型
     崗位勝任模型是指影響一個人大部分工作的相關的知識、技能、態度，它們與工作的績效緊密相連，并用一些被廣泛接受的標準對他們進行測量。崗位勝任模型可以通過"行為事件訪談"的方式進行建立。但是這種方式對操作人員的專業要求很高。李先生沒有接受這方面的技能培訓，也沒有資金聘請專業的咨詢公司。而且，作為中小企業，相配套的人力資源體系并不健全，還不到投入幾十萬元建立自己的勝任力模型的時間。因此，可以考慮選擇使用一些招聘選拔測試系統，利用測評來建立一個簡易的勝任力模型。同時通過"焦點團體訪談"對崗位素質要求進行修正和補充。這種方法節約時間成本，同時讓銷售部門和人力資源部門共同探討用人標準，統一彼此觀念上的差異，有利于將來開展工作。
     3. 統一流程，建立招聘體系
     這項工作包括：簡歷篩選；標準化的測試，計算出應聘人員與崗位勝任素質模型的匹配度，并進行初選；第一次面試，主要是無領導小組討論，主要考察應聘者的"溝通能力、自信心、靈活性、影響愿望"等方面的素質；第二次面試，這包括兩個環節。環節一是角色扮演，這個環節主要考察應聘者的談判技巧、基本的銷售技巧、溝通能力、以客戶為中心的能力、靈活性。環節二是結構化面試。這樣可以減少招聘人員的主觀失誤和隨意性，主要考察應聘者的教育背景、工作經驗，成功案例等。
     4. 組建和培訓招聘小組
     在招聘之前應該組建招聘小組、確定每個環節的人員，以及對招聘小組進行必要的培訓，這樣才能保證新員工的素質穩定。例如，面談中追問的一些技巧，評價的標準等。
     ◆提示：應用這個招聘體系的時候，應該注意以下兩點：
     1. 建立配套的培訓體系
     對于崗位勝任模型，要分清楚哪些要素是可以通過培訓來進行提高的，哪些要素是先天性的，很難通過培訓得到提高。
     2. 崗位勝任模型的調整
     中小型的民營企業處在高速發展的階段，組織架構、崗位設置、用人需求都隨著業務的變化而發生很大的變化。所以，人力資源部門要注意根據公司的發展戰略改變而調整崗位說明書以及崗位勝任模型。