“公司一直在招人，什么招聘方式都采用了，并且招聘時間也很長，可還是招不到合適的人才�，F在想想可能是工作地點在郊區，雖然有班車；而且工資待遇也較低，我在公司只是單純的招聘專員，目前想要改變待遇問題是比較困難的。真不知道如何是好？”北京漢瑞得投資有限責任公司的戎小姐最近一直在為此事發愁。

　　東龍公司的lissy女士也有著同樣的難處：“近段時間公司增聘的多，花費了人力資源部的大量人力，看著人才市場來來往往求職的人，真希望個個都是公司想要的。可是渠道雖多，招合適的卻不易，在多種原因下，能留下的應試者就更少，真難�。�”

　　您的企業是否也正在為“招不到合適的人”而苦惱？

　　知識經濟時代，企業的競爭主要是人才的競爭。人員招聘是組織創造競爭優勢的基礎環節，在企業人力資源管理中占據著極為重要的位置；對于獲取某些實現組織發展目標急需的緊缺人才來說，人員招聘更有著特殊意義。有效的招聘既使企業得到了人員，同時也為人員的保持打下了基礎，有助于減少因人員流動過于頻繁而帶來的損失，并增進組織內的凝聚力，提高士氣，增強員工對組織的忠誠度等。

　　如何能招聘到適合企業的人才，同時又能盡可能地減少招聘成本，一直是企業人力資源招聘部門要考慮的核心問題。而事實上，很多企業投入了大量人力、物力，在企業急需用人的時候，卻常�？嘤谡胁坏饺瞬�、招不到合適的人才。為探詢這種招聘低效的癥結所在，國內權威的專業機構中國人力資源開發網(www.ChinaHRD.net，簡稱“中人網”)在近期進行了相關調查。

　　招聘方與應聘者的期望值不一致

　　調查顯示，有近半數人認為：造成現在用人單位招人難、求職者找工作也難這種兩難現象的重要原因之一是二者的期望值存在誤差。這種誤差體現在如下三個方面：

　　一是用人單位想節省人力成本，而求職者期望值較高，兩者往往無法達成共識。陜西偉志襯衫有限責任公司林先生說：“公司對被招聘者提供的工資及福利等條件是根據自身的盈利狀況、應聘崗位在本公司的重要程度及本地同行業的大致標準來確定的，應聘者向公司要求的待遇是根據他對社會及對自己的認識來確定的。一個較為正規的公司有時招不到合適的人，往往是應聘者對自己的期望值過高。”招聘方希望物有所值，人拿來便能用；應聘者往往過分強調待遇和職位。這樣的矛盾對峙必然導致雙方難以達成契約。

　　二是雙方對工作內容的認同差異。招聘方總是希望招來的人實際能力符合或高出崗位的基本要求，能夠直接開展工作或可以做更多的事；應聘者總是不滿足于已熟練操作的工作，不能發揮自己的潛力，而是希望自己有更多的機會，更好的平臺。順德百年科技的李先生認為這種原因直接導致了他們公司難以留住人才：“在我們公司，招來的人，一般都不是放在原聘的位置，而是放在公司最缺人的位置，導致的結果就是月月招，月月走人。”

　　三是雙方的供求差異造成的。鞍鋼集團王女士認為：“一方面，眾多企業將工作經驗作為首要條件，純粹的“拿來主義”，盡可能地降低招聘成本；另一方面大量的應屆大學畢業生苦苦尋覓能夠真正得到重視、得到業務培養、得到施展個人才華的機會。這兩方面的不一致對人力資源的社會配置某種意義上產生了抑制作用，因此就企業、個人而言，都應進行深入思考，從促進全社會人力資源綜合水平的角度出發，企業、個人都應當承擔起培養、使用、推薦、交流等人才工作的責任。”

　　職位需求不明確

　　有20%人士認為：職位需求不明確、不具體、難操作，也是造成招聘低效的重要原因，沈陽萬科房地產公司楊女士指出：“用人部門在要求招聘時提出的條件很難細化，這就導致HR招聘時不能達到用人部門的標準。”

　　廣州九州廣告公司童女士目前就遇到這樣的情況：單位對應聘資格的條件要求太高、太多，不能真正了解到企業最為看重的應聘者的能力和要求。童女士分析說：“事實上，企業的各個發展時期對人才的要求是不一樣的。發展初期，企業的行政人事經理可能就是一般的辦公室日常工作，但處于上升階段時就要求有企業文化的引入和人力資源的管理體制，再到后來就要求對人力資源有更高的需求，要有一系列的人力資源管理的模式，注入國際先進的管理。所以，如果企業都不知道自己所處的位置，一味夸大對應聘職位的要求，結果可能是招來的高級人才企業暫時用不上，或是真正需要的人沒招到，從我們身邊走掉了。總的一句話，職位的需求要根據企業的實情合理制定，目標也只有一個，就是招到企業理想的人才。職位需求的制定是企業招聘工作的重中之重。”

　　對此感同身受的江蘇王先生說：“我所在的企業人力資源方面一片空白，就連以前的好多人事方面的工作都沒有開展，招聘都沒有一個計劃，更不要說什么具體要求了，只知道要人，但沒有一個具體的說明，比如任職資格等，這是一個最起碼的條件。”

　　在招聘工作中除了要注意職位描述的具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實業集團的曾先生總結自己多年從事人力資源招聘工作的經驗時深有感觸：“在招聘過程中我們易進入一個所謂“合適人”的圈套，什么叫“合適的人”？招聘人才不是到商店里買商品，可以根據預定的尺寸、號碼、材質等進行有效選擇。招聘人才只須明確人才所需的大致條件，再進行人才選擇，在選擇的過程中還須對企業內其他從事相關工作的人才進行考慮，換一句話說，其實是在構建一個能夠有效工作的團隊。只有里外結合，并與團隊工作的主體目標相結合，才能在招聘工作中兼容靈活性和原則性，這樣才便于人才的招聘。

　　HR部門與業務部門之間缺乏配合

　　在調查中也有相當多的業界人士認為：人力資源部只是一個職能部門，它并不能在短時間內對一個人的各方面綜合能力做出非常客觀的評定。由于人力資源部和其他部門之間的溝通、協調工作沒有到位，才會產生招的人和公司需求不一致的問題。從事企業管理顧問工作的劉瀟先生回顧自己曾經在一家大型企業從事HR工作的經歷時說：“在國內的一些大型企業中，業務部門與HR部門缺乏合作的問題尤為突出，現在國外的企業解決這種問題的方法就是運用企業教練技術，我覺得這種先進實用的管理理念應該早一點在中國推廣開來。”

　　調查還顯示，導致企業招聘失效的一些其它原因，諸如：

　　應聘者的綜合素質名不符實

　　浙江天信電子線有限公司柳先生指出：“結合我公司的實際，招不到合適的人，最主要的原因還是應聘者不能正確認識自己，綜合素質與提出的要求條件不符。明明只有做普通員工的條件，卻偏偏要主管級的待遇，而且應聘者中綜合素質與要求符合的很少。”

　　招聘渠道有限

　　江中集團韓女士總結自己企業招聘中所遇到最大的難點就在于招聘渠道有限，她說：“參加人才交流會或網上招聘都無法招到合適的人，現有的招聘渠道根本達不到預期的效果。”

　　江鈴汽車公司游先生也認同由于招聘渠道依然過于狹窄，從而無法找到充足的候選人才。

　　專業人員難覓

　　“我公司是一個專業性強、并且行業很窄的公司，招聘技術人員時，在人才市場很難找到。”——調查中，像長春一汽聯合壓鑄有限公司趙先生這樣的憂慮也不在少數，我國的確缺乏很多高端專業性的技術類人才。目前新工種、新職能的專業類職位層出不窮，然而真正能勝任此類工作的專業人員卻極其缺乏，因此出現企業專業人員難招聘的現象也就不足為奇了。